Silvia Zanella

Lavoro nell’ambito delle Risorse Umane da 16 anni. Eppure, è stato solo relativamente di recente che ho sentito per la prima volta la contrapposizione tra direttori HR “da porta di vetro” e quelli da “porta di legno”.

In quella prima occasione, lo ammetto, sono rimasta un poco interdetta. Non capivo veramente di cosa si stava discutendo. Poi mi hanno spiegato che il capo del personale che c’era prima usava la porta di vetro, ma lei, la nuova, l’aveva fatta smantellare e sostituire con una di legno. Tutto questo per la gioia dell’ufficio facility che nel giro di qualche mese aveva gestito l’avvicendarsi di falegnami e vetrai.

Ma ancora, mentre me lo raccontavano, non comprendevo il senso di quello che mi dicevano, e temevo fosse una presa in giro nei confronti della mia ingenuità. Più tardi, ho capito che, in soldoni, la porta costituiva un simbolo della leadership HR, che poteva essere più trasparente e inclusiva oppure più votata al segreto e alla riservatezza.

A distanza di anni, mi chiedo se ci sia ancora spazio per questa ultima, se è pensabile mantenere e anzi promuovere una cultura improntata sulla chiusura e sulla mancata condivisione.

È solo una porta, si dirà. Ma è la porta dell’ufficio per eccellenza delle persone, e tutti abbiamo bisogno di segnali rassicuranti. Ci pensavo ieri mattina, quando sono andata a sentire la conferenza stampa di lancio in Italia di Glassdoor, la piattaforma che consente di rilasciare in anonimo delle recensioni sul proprio datore di lavoro. Glassdoor, appunto, una porta di vetro che ti permette di capire in anteprima se vale la pena bussarci.

In altri termini, uno scorcio della vita aziendale prima di metterci piede, ad opera dei suoi stessi dipendenti. Una visuale che (se guardata con i giusti occhiali) permette di fare scelte assai più consapevoli. I candidati informati hanno già adesso un punto di forza enorme nella ricerca di un lavoro. Ciò che è meno evidente è che possono rappresentare un patrimonio immenso per le organizzazioni. A patto di tenere le porte aperte.

Dopo 10 anni esatti, finisce la mia avventura in Adecco. 10 anni in cui ho avuto modo di portare avanti tanti progetti, di avere un punto di vista privilegiato sul mondo del lavoro, in Italia e su scala globale, e di conoscere migliaia di colleghi.

Citarli tutti è impossibile, ma voglio dire un grazie speciale alle persone (tante) che mi hanno permesso di sperimentare sempre e per non avermi mai messo l’ansia del fallimento. A loro va anche il mio ringraziamento per quello che mi hanno insegnato sul lavoro, sulle risorse umane e sulle organizzazioni.

Un grazie ancora più grande va ai miei compagni di squadra in Italia e all’estero, per avermi fatta evolvere continuamente come manager e come persona, oltre ai colleghi di Zurigo e dei team digital di tutto il mondo.

Come mi disse HR qualche tempo fa: “Quando sei entrata in azienda, nel 2009, non assomigliavi affatto all’Adecco di allora, ma a quella che sarebbe diventata”.
Nel mio piccolo, spero di aver contribuito a questa trasformazione.

AND FOR MY NON-ITALIAN COLLEAGUES 🙂

After exactly 10 years, my Adecco adventure comes to an end.  In this period of time, I have led many projects, and I have been lucky enough to get a  privileged perspective on the world of work, in Italy and on a global scale, and to get to know thousands of colleagues. It is impossible to mention them all, but I want to say a special thanks to the (many) people who have allowed me to give it a try and for not making me anxious in case of failure. My thanks is also for what they taught me about work, human resources and organizations. Finally, a bigger thanks goes to my teammates in Italy and abroad, for making me continually evolve as a manager and as a person, in addition to colleagues from Zurich and digital teams from all over the world.

As a HR person told me some time ago: “When you joined the company in 2009, you didn’t look like the Adecco of that time at all, but to what it would have become.” I hope I have contributed to this transformation.

Ho dedicato questa prima parte dell’estate a leggere e studiare tanto, ogni sera. Libri che avevo tenuto (letteralmente) sul comodino per tutto l’inverno, libri nuovi, libri regalati e libri finiti tra le mie mani fortuitamente.

Tutti libri che parlano – alcuni più direttamente, altri meno – di futuro del lavoro, che mi accompagnano nelle mie riflessioni di questo periodo e mi saranno di enorme aiuto per le prossime cose in via di scrittura.

Per ciascuno ho cercato una frase significativa, non necessariamente riassuntiva del testo, ma che mi ha colpito, per originalità del pensiero o – viceversa – perché la sentivo particolarmente assonante col mio.  Lette di fila magari hanno poco senso, ma vi assicuro che ciascuna apre un mondo. Ve le propongo qui di seguito, prima di dedicarmi a un agosto di narrativa. Visto che ci siamo, avete dei titoli da consigliare?

PS: Ho letto anche moltissimi articoli e post sempre sul tema, i più interessanti li ho ritweetati e commentati principalmente su Twitter. Se volete seguirmi anche là, mi trovate come @silviazanella_ 

PPS: Ho ancora un sacco di saggi e manuali da leggere sul futuro del lavoro, a loro do appuntamento a settembre. Ma se avete dei titoli da segnalarmi, in italiano o in inglese, vi ringrazio fin d’ora.

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“Design your life” di Burnett ed Evans  (special thanks a Francesca Parviero che ha scritto la prefazione all’edizione italiana) – “Bisogna essere bravi ad avere fortuna”

“HR revolution” di Alessandro Donadio (una rilettura, ma fatta con occhi diversi, da non perdere) – “Le persone salvano le organizzazioni da se stesse”

“Humanless” di Massimo Chiriatti (special thanks a lui per avermelo raccontato in anteprima) – “Qual è il primo compito del lavoro? Sceglierci”

“Contrordine compagni” di Marco Bentivogli (riletto con la dovuta attenzione, dovrebbe essere lettura obbligatoria in Parlamento prima ancora che nelle scuole) – “Si accusano la tecnologia e gli algoritmi là dove invece c’è un vuoto di proposta di policy, di raccomandazioni e iniziative che diano un senso e un indirizzo, e che offrano la possibilità di superare i limiti e cogliere le opportunità insite nel cambiamento”

“Come se tu fossi femmina” di Annalisa Monfreda (cronaca di un viaggio familiare di sole donne, con lezioni di management insospettabili adatte anche ai minori di 18 anni) – “Io pratico e teorizzo la gentilezza come forma di leadership perché sono consapevole delle sue potenzialità straordinarie e di quanto lontano possa spingere un gruppo”.

“10 idee per convivere con il lavoro che cambia” AAVV – “Il lavoro, o meglio l’occupazione retribuita, da ‘diritto di cittadinanza’ finisce col diventare ‘requisito di cittadinanza’, titolo di ‘meritevolezza’ per sancire l’appartenenza alla comunità”

“Employee Experience” di Rosario Sica – “La semplice verità è che le donne hanno una prospettiva unica e diversa sulle cose e di questa prospettiva abbiamo bisogno per aiutare le nostre organizzazioni a sviluppare nuove idee, mettere in discussione i dogmi, identificare le opportunità, ridurre i rischi e costruire realtà competitive e di successo”

“Rebel Talent” (ricorda molto quanto sostiene Ivan Ortenzi sugli “irrequieti”, resta tutta da capire l’applicabilità) – “Rebels value learning and stay humble”

“Maam, la maternità è un master” di Riccarda Zezza e Andrea Vitullo (special thanks a lei, che me lo regalò poche settimane prima che nascesse Pietro; riletto a distanza, rivela ancora più la sua forza dirompente) – “È arrivato il momento di “spingere” per una ricongiunzione reale tra vita e lavoro ha ricadute importanti su cosa è femminile e cosa è maschile al di là del genere, al di là degli stereotipi, fuori dalle gabbie”

“HR disrupted” di Lucy Adams (special thanks a Silvia Mauri per avermela fatta conoscere di persona) – “HR systems and manuals are geared towards making HR feel better rather than enabling employees to do their best work”

“Un branco di lupe” (lezioni di leadership al femminile dalla ex capitana della nazionale di calcio US) – “Una leader che si mostrava vulnerabile ci sembrò una violazione dei principi della leadership”

“Senza Filtro – paper edition” AAVV (special thanks a Osvaldo Danzi, che me ne ha fatto graditissimo omaggio) – “Oggi il lavoratore deve essere messo in condizione di capire il perché di ciò che fa. Lo ripeto: deve capire il perché”

Osservatorio 2018 sullo Smartworking del Politecnico di Milano AAVV (per evitare di dire cose tanto per dire, tipo che è una cosa da mamme o da sbarbatelli) – “Gli smartworker sono ancora prevalentemente uomini (76%) appartenenti alla generazione X, tra i 38 e i 58 anni (50%)”

“Lavorare nell’azienda liquida utilizzando l’apofenia” AAVV (titolo un po’ così, ma concept interessante) “Nel futuro del lavoro servirà l’apofenia, ovvero la capacità di riconoscere schemi o connessioni in dati casuali e senza alcun senso apparente”

“Holocracy” di Briant J. Robertson (testo fondativo delle organizzazioni iper piatte, una delusione) – “If no explicit power structure is in place, an implicit structure will emerge”

Nei precedenti post abbiamo parlato di come l’espressione “futuro del lavoro” non abbia tanto ragione di esistere, in quanto la maggior parte dei fenomeni che comprende è già in realtà qui. Scenari tratteggiati dalle tecnologie esponenziali, dai big data, da nuovi lavori, nuovi modi di lavorare, nuovi lavoratori che possono apparire controversi, e per certi versi spaventosi. Chiudiamo (per ora!) la serie facendoci altre domande, stavolta su quello che potrebbe sembrare l’unica soluzione a una situazione tanto cangiante.

L’unico antidoto alla disoccupazione, dicono le ricerche, è il titolo di studio. Penso sia una considerazione corretta. Ma credo anche che sia giunto il momento di riformularla. L’unico modo per garantire la propria occupabilità (la famosa employability) è continuare a studiare.

• Come si può pensare che è quanto è stato acquisito nei primi 20 anni di scolarità possa bastare per i 50 successivi di vita lavorativa?
• Come cambia la formazione, iniziando a pensarla espressamente per chi è nativodigitale?
• Quali competenze andranno valorizzate maggiormente?
• Premesso che padroneggiare (e imparare di volta in volta) le competenze hard è dato perscontato, senza soft skills quali flessibilità, curiosità, adattabilità non c’è speranza alcuna di mantenersi occupabili nel tempo. Ma come fare a svilupparle?

Ancora, tanti interrogativi e poche certezze, se non che occorre concentrarsi sul presente del lavoro, continuare a informarsi, a confrontarsi, a condividere e a farsi domande. L’obiettivo: costruire un futuro del lavoro migliore per tutti.

#FutureOfWorkIsNow

L’immagine di questo post è tratta dalla copertina di Economist, gennaio 2017.