[foto tratta dal profilo Twitter di Anna Zavaritt]
Sapete cosa sono i #Manel? Sono i convegni i cui relatori sono tutti maschi. Se si arriva a panel composti da soli uomini, le ragioni sono tante. Un minor numero di donne visibili, meno donne in posizioni di potere, minor presenza nei network decisionali, minor abitudine a far sentire la propria voce, minore esposizione al public speaking, tendenza a chiamare sul palco “sempre gli stessi”. Eccetera eccetera.
Quale che sia la ragione, per me rimane paradossalmente un problema non tanto di rappresentanza ma forse ancor più di innovazione. Un punto di vista “altro” non può che fare bene al dibattito, e differenziare gli speaker ė il primo modo per ascoltare nuove prospettive, esperienze inedite, temi non ancora entrati in agenda. Vale per il futuro del lavoro, come ho raccontato in un TEDx, vale anche per ogni tipo di riflessione pubblica. Tra l’altro, fare leva sul genere per ampliare i punti di vista sarebbe solo il primo passo per includere davvero ogni forma di diversità. Resta il fatto che si tratterebbe di un primo passo enorme.
Ne ho parlato con Dario Di Vico, editorialista del Corriere della Sera, e venerdì è uscito il suo pezzo su Sette, dove vengono raccolte anche alcune possibile soluzioni, con Paola Bonomo e #100esperte. Altre, ed è il bello della Rete, sono uscite dalla discussione che ne è scaturita.
Le più significative le ho riportate qui sotto, ma se ve ne vengono in mente altre, sarò ben contenta di veicolarle.
Chiara Bisconti:
Piccole azioni che tutti possiamo fare: non andare ad ascoltare un panel solo maschile, declinare l’invito a fare parte di un panel solo maschile, dire pubblicamente che è sbagliato far parte di un panel solo maschile (a volte ce ne si accorge solo fisicamente sul palco). manel #tuttimaschi
Natasha Aleksandrov
Aggiungo: facciamoci avanti, non aspettiamo di essere chiamate; non basta abbattere le barriere di genere, bensì anche di età e personalità: valgono competenze idee capacità d’ascolto #tuttimaschi #womanel
Mila Spicola:
Farsi qualche domanda quando si ha l’onere e onore di organizzare un convegno, e vedere se si fa bingo >>
A fine ottobre sono stata al World Business Forum, annuale appuntamento di formazione di management e di networking. Rispetto alle passate edizioni, mi hanno colpito due cose.
La prima è stata il focus sulle domande. Presi dall’execution, mettiamo spesso da parte non solo la ragione per cui facciamo quello che facciamo, ma perdiamo di vista questioni di base banalmente perché non ci interroghiamo (e non interroghiamo gli altri) sul cosa, come, chi, quando e perché del nostro fare quotidiano. Certo, non possiamo continuamente mettere in discussione ogni minima scelta. Però non farlo neanche mai non può essere una alternativa. In questo, il giornalismo è una grande scuola: chi ti legge (e chi lavora con te e per te) deve capire nelle prime righe il who, what, when, how and why (le famose 5 W) e possibilmente gliele devi poi spiegare e riassumere, ancora e ancora, per averlo sempre a bordo.
La seconda cosa che mi ha colpito è stata l’assenza di soluzioni di leadership ready-made, pronte all’uso. E questa mi sembra una fantastica ammissione di vulnerabilità – e quindi di forza – da parte di chi guida aziende o team. Più di uno speaker, al posto di proporre il suo singolo mantra manageriale del caso, ha parlato di una sorta di “bolla” entro cui far accadere le cose. Come a dire, mettiamo nel cassetto l’approccio “io ordino – tu esegui” e portiamo più noi stessi sul lavoro.
Ho approfondito questi temi con una delle relatrici, che ha appena scritto per Franco Angeli “Tutti si meritano un grande manager” e ne ho scritto per il Corriere.it.
La scorsa settimana, all’evento organizzato da Enrico Pedretti e Manageritalia sul Personal Branding, ci siamo congedati dicendo che forse la sola foto di noi sul palco o quella del badge relatori ha poco valore per chi ci legge, sui social network o sul blog aziendale o personale.
Questo a meno che chi ci legge:
– ci voglia molto molto bene, e che sia sinceramente interessato alle nostre cose e non sia stufo del nostro ennesimo momento di egocentrismo
– voglia entrare nelle nostre grazie, magari perché siamo il suo capo, ed ecco che il “like” diventa subito “lick” (non serve che traduca, vero?) – ma questo squalifica subito il tutto.
Si tratta di una riflessione che sto portando avanti da un bel po’ di tempo, e ammetto che capita anche a me di predicare bene e razzolare male. Nelle ultime tre settimane, complici la mia uscita da Adecco Group dopo 10 anni, il mio ingresso in EY, la contemporanea uscita del mio ultimo libro per Franco Angeli, sono riuscita a parlare poco degli eventi a cui ho partecipato, per banale assenza di tempo.
Però, siccome ho davvero avuto la fortuna di prendere parte a dei panel veramente interessanti, e visto che c’è più valore nella condivisione che nel parlarsi addosso, vorrei riassumere qui gli 8 messaggi principali che ho avuto modo di ascoltare o di diffondere a mia volta (grazie soprattutto al lavoro di sintesi fatto da altri).
Dalla conferenza stampa di lancio in Italia di Glassdoor mi sono portata a casa 1) una riflessione più generale sulla leadership HR: ragionando di porte aperte e porte chiuse in azienda, c’è stato chi mi ha fatto giustamente notare che le porte si possono anche non mettere.Dall’evento “Selezione Gravità zero” ho imparato tantissime cose. Da Stefania Suzzi che 2) la responsabilità di un colloquio andato male non è quasi mai del solo candidato: “Essere certi di aver ascoltato, essersi interessati e aver partecipato anche con fatica, è prerequisito per poter affermare che un colloquio non ha funzionato perché il candidato non era idoneo”. Da Alberto Aleo e Alice Alessandri che 3) cosa significa essere in amore col proprio lavoro: Più ci sentiamo rappresentati da ciò che facciamo, da come lo facciamo e dal perché lo facciamo, più chi ci sta attorno – clienti, collaboratori, partner società e ambiente –, comprenderà e apprezzerà il nostro contributo. Siamo in amore con il nostro business quando smettiamo di avere paura dei competitor, di controllare cosa succede intorno a noi e percorriamo la nostra strada come una missione, certi del contributo unico e irripetibile che sapremo dare al mercato. Siamo in amore con il nostro business quando non raccontiamo soltanto una storia affascinante ma la viviamo e la facciamo vivere ogni giorno con coerenza”. (Tra l’altro hanno scritto un libro bellissimo, che vi consiglio vivamente, e che si chiama Business In Love, edito da Franco Angeli). Da David Bevilacqua 4) una delle contraddizioni classiche dell’employer branding: “Cerchiamo i ragazzi più promettenti e ad alto potenziale, li assumiamo e investiamo per formarli; non possiamo poi pensare di inserirli in contesti culturali e processi aziendali che non permettono di inserirli, ingaggiarli e valorizzarli al massimo delle loro potenzialità”. Io da parte mia ho portato sul palco una delle mie fissazioni recenti: 5) puntare sulla valorizzazione delle persone non solo non le fa scappare dalle imprese ma permette di ottenere risultati di business oggettivi.
L’incontro di Manageritalia è già stato riassunto da loro in 10 punti, 7) un vero e proprio vademecum sul Personal Branding. Io ex post posso solo aggiungere che ci siamo proprio divertiti.
Dal “Futuro che non ti aspetti” di Confindustria Canavese che non c’è impresa senza responsabilità, sostenibilità ed etica – e che a fronte delle megacity mondiali c’è un super territorio che va da Cuneo a Venezia e che vede in Milano il suo centro.
L’ultimo evento in ordine di tempo, con Indeed e Comunicazione Italiana, è stato ben riassunto da Sara Mazzocchi: che in un post su LinkedIn ha ricordato come 8) la selezione serva a “trovare la persona che calza alla perfezione la scarpetta di cristallo”. Perché la scelta del candidato giusto assomiglia molto all’innamoramento. Serve l’attrazione come base di partenza ma anche condivisione valoriale e progettualità, altrimenti sarà solo una “cotta” che dura il tempo di un’assunzione.
Lavoro nell’ambito delle Risorse Umane da 16 anni. Eppure, è stato solo relativamente di recente che ho sentito per la prima volta la contrapposizione tra direttori HR “da porta di vetro” e quelli da “porta di legno”.
In quella prima occasione, lo ammetto, sono rimasta un poco interdetta. Non capivo veramente di cosa si stava discutendo. Poi mi hanno spiegato che il capo del personale che c’era prima usava la porta di vetro, ma lei, la nuova, l’aveva fatta smantellare e sostituire con una di legno. Tutto questo per la gioia dell’ufficio facility che nel giro di qualche mese aveva gestito l’avvicendarsi di falegnami e vetrai.
Ma ancora, mentre me lo raccontavano, non comprendevo il senso di quello che mi dicevano, e temevo fosse una presa in giro nei confronti della mia ingenuità. Più tardi, ho capito che, in soldoni, la porta costituiva un simbolo della leadership HR, che poteva essere più trasparente e inclusiva oppure più votata al segreto e alla riservatezza.
A distanza di anni, mi chiedo se ci sia ancora spazio per questa ultima, se è pensabile mantenere e anzi promuovere una cultura improntata sulla chiusura e sulla mancata condivisione.
È solo una porta, si dirà. Ma è la porta dell’ufficio per eccellenza delle persone, e tutti abbiamo bisogno di segnali rassicuranti. Ci pensavo ieri mattina, quando sono andata a sentire la conferenza stampa di lancio in Italia di Glassdoor, la piattaforma che consente di rilasciare in anonimo delle recensioni sul proprio datore di lavoro. Glassdoor, appunto, una porta di vetro che ti permette di capire in anteprima se vale la pena bussarci.
In altri termini, uno scorcio della vita aziendale prima di metterci piede, ad opera dei suoi stessi dipendenti. Una visuale che (se guardata con i giusti occhiali) permette di fare scelte assai più consapevoli. I candidati informati hanno già adesso un punto di forza enorme nella ricerca di un lavoro. Ciò che è meno evidente è che possono rappresentare un patrimonio immenso per le organizzazioni. A patto di tenere le porte aperte.
“L’autunno è una seconda primavera, dove ogni foglia è un fiore”, scriveva Albert Camus.
Si prospetta una stagione piena di belle cose, e fiorisce il calendario di eventi a cui parteciperò come speaker nei prossimi mesi.
Mi confronterò principalmente con aziende e studenti, soprattutto sui temi dell’employer branding e del futuro del lavoro, passando ovviamente dalle digital HR. Se vi interessa qualcosa in particolare, scrivetemi!
Altri appuntamenti sono in via di definizione, appena possibile seguiranno dettagli.
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9 Ottobre 2019, Ivrea: Il futuro che non ti aspetti; assemblea pubblica di Confindustria http://www.confindustriacanavese.it/servizio/rapporti-con-i-soci/notizia/28198/assemblea-pubblica-di-confindustria-canavese-il/
11 Ottobre 2019, Ravenna, Selezione a gravità zero: Opening speech: “Personal and employer branding” https://magazine.scrconsulenza.it/stefania-suzzi-curiosita-selezione-gravita-zero/
15 Ottobre 2019, Milano: Manager & Carriera, dove vai se il (personal) branding non ce l’hai!
25 Ottobre 2019, Trento: EIT Digital Master School Kick-off, Keynote Talk – “Future of work is now: How Digital Transformation is impacting recruiting and the workplace”
14 Novembre 2019, Milano: Forum delle Risorse Umane http://www.forumhr.it
11 Gennaio 2020, Bari: La Classe, Branding personale, Branding aziendale. Guida all’utilizzo strategico di Linkedin https://cristianocarriero.me/2019/07/15/la-classe-aspetta-a-te/
30 Gennaio 2020, Milano: Università Bicocca, Master MACU in Capitale Umano http://www.maunimib.unimib.it/percorsi-formativi/macu/
Dopo 10 anni esatti, finisce la mia avventura in Adecco. 10 anni in cui ho avuto modo di portare avanti tanti progetti, di avere un punto di vista privilegiato sul mondo del lavoro, in Italia e su scala globale, e di conoscere migliaia di colleghi.
Citarli tutti è impossibile, ma voglio dire un grazie speciale alle persone (tante) che mi hanno permesso di sperimentare sempre e per non avermi mai messo l’ansia del fallimento. A loro va anche il mio ringraziamento per quello che mi hanno insegnato sul lavoro, sulle risorse umane e sulle organizzazioni.
Un grazie ancora più grande va ai miei compagni di squadra in Italia e all’estero, per avermi fatta evolvere continuamente come manager e come persona, oltre ai colleghi di Zurigo e dei team digital di tutto il mondo.
Come mi disse HR qualche tempo fa: “Quando sei entrata in azienda, nel 2009, non assomigliavi affatto all’Adecco di allora, ma a quella che sarebbe diventata”.
Nel mio piccolo, spero di aver contribuito a questa trasformazione.
AND FOR MY NON-ITALIAN COLLEAGUES 🙂
After exactly 10 years, my Adecco adventure comes to an end. In this period of time, I have led many projects, and I have been lucky enough to get a privileged perspective on the world of work, in Italy and on a global scale, and to get to know thousands of colleagues. It is impossible to mention them all, but I want to say a special thanks to the (many) people who have allowed me to give it a try and for not making me anxious in case of failure. My thanks is also for what they taught me about work, human resources and organizations. Finally, a bigger thanks goes to my teammates in Italy and abroad, for making me continually evolve as a manager and as a person, in addition to colleagues from Zurich and digital teams from all over the world.
As a HR person told me some time ago: “When you joined the company in 2009, you didn’t look like the Adecco of that time at all, but to what it would have become.” I hope I have contributed to this transformation.
Il giorno prima del mio primo TEDx ero nel panico. Mi sembrava di non ricordarmi niente e di essere completamente inefficace. Ho scritto chiedendo consiglio alla mia insegnante di public speaking, una ex collega olandese, una vera forza della natura. Mi ha risposto con una sola frase: “Have fun!”. “Divertiti!”.
Aveva completamente ragione. Sono salita sul palco, agitata, ma determinata a divertirmi e a stare bene. Così è stato, per tanti motivi.
Perché ero stata supportata da organizzatori e speaking coach bravissimi, a cui vanno tutti i miei ringraziamenti. Poi perché l’atmosfera era magica, e i temi trattati affascinanti. Ma soprattutto perché stavo letteralmente portando in scena la sintesi di tutti i miei pensieri e delle mie conversazioni degli ultimi anni, e la base per le riflessioni future.
Il TEDx Darsena di quest’anno era dedicato a etica e tecnologia, a me il compito di declinare questi temi sul versante lavoro. Allora mi sono chiesta che cosa mancasse nel dibattito sul futuro del lavoro, troppo spesso dominato da scenari apocalittici, da robot e automazione. Scarsa l’attenzione su come cambieranno i modi di lavorare, la gestione del tempo e dello spazio, le identità e le relazioni professionali, nonché la ricerca di nuove opportunità.
In altre parole, si discute molto e giustamente di hardware e di questioni industriali, ma si ragiona molto meno sugli aspetti più soft, che sono però quelli che determineranno la vita delle persone. In questo senso, ho proposto il mio punto di vista: ovvero, che il futuro del lavoro è femmina, perché più marcatamente femminili saranno le caratteristiche del lavoro di domani.
Se volete saperne di più, il video è disponibile su Youtube, sul canale ufficiale dei TEDxTalks.
Come è cambiata la ricerca di lavoro con la tecnologia digitale? Se prima erano le persone a leggere gli annunci, mandare i curriculum, farsi raccomandare, adesso è sempre più l’algoritmo a proporre in automatico le offerte di lavoro più idonee per il singolo candidato. Lo fa attraverso sistemi di intelligenza artificiale e di machine learning, che individuano le parole chiave più ricorrenti e personalizzano così l’output della ricerca. Questo processo nell’ultimo decennio è diventato sempre più preciso e fluido, dapprima con i siti di recruiting online, poi con le piattaforme di business social networking, da ultimo con servizi come Google for Jobs.
Come sostiene Massimo Chiriatti nel suo libro “#Humanless. L’algoritmo egoista” (2019), si tratta della “logica conseguenza degli anni passati a inserire i CV nei database online, così che adesso siamo dentro una matrice di dati. Quando avviene l’incrocio di domanda e offerta, un match, è il lavoro a cercarci”. Di certo, si guadagna in efficienza: niente più serate intere a cercare offerte consone al proprio profilo. Sicuramente, è più facile orientarsi nel mare magnum di informazioni professionali che girano in Rete. Ma, altrettanto indubbiamente, non sono poche le problematiche che sorgono quando affidiamo all’algoritmo il compito di sceglierci per proporci un impiego. Se i siti non sono correttamente indicizzati, ovvero se la loro architettura non è ottimizzata, c’è il rischio concreto che l’algoritmo non le individui proprio, certe opportunità. Altrettanto accadrà per quegli annunci scritti male, non solo agli occhi dell’utente finale, ma di quelli degli stessi motori di ricerca. Se non saranno “search engine friendly” non verranno presi in considerazione, almeno nei primi risultati visualizzati.
Il resto dell’articolo si può leggere su Corriere.it: http://nuvola.corriere.it/2019/07/30/nuvola-libri-quando-e-lalgoritmo-a-scegliere-il-lavoro/ .
Ho dedicato questa prima parte dell’estate a leggere e studiare tanto, ogni sera. Libri che avevo tenuto (letteralmente) sul comodino per tutto l’inverno, libri nuovi, libri regalati e libri finiti tra le mie mani fortuitamente.
Tutti libri che parlano – alcuni più direttamente, altri meno – di futuro del lavoro, che mi accompagnano nelle mie riflessioni di questo periodo e mi saranno di enorme aiuto per le prossime cose in via di scrittura.
Per ciascuno ho cercato una frase significativa, non necessariamente riassuntiva del testo, ma che mi ha colpito, per originalità del pensiero o – viceversa – perché la sentivo particolarmente assonante col mio. Lette di fila magari hanno poco senso, ma vi assicuro che ciascuna apre un mondo. Ve le propongo qui di seguito, prima di dedicarmi a un agosto di narrativa. Visto che ci siamo, avete dei titoli da consigliare?
PS: Ho letto anche moltissimi articoli e post sempre sul tema, i più interessanti li ho ritweetati e commentati principalmente su Twitter. Se volete seguirmi anche là, mi trovate come @silviazanella_
PPS: Ho ancora un sacco di saggi e manuali da leggere sul futuro del lavoro, a loro do appuntamento a settembre. Ma se avete dei titoli da segnalarmi, in italiano o in inglese, vi ringrazio fin d’ora.
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“Design your life” di Burnett ed Evans (special thanks a Francesca Parviero che ha scritto la prefazione all’edizione italiana) – “Bisogna essere bravi ad avere fortuna”
“HR revolution” di Alessandro Donadio (una rilettura, ma fatta con occhi diversi, da non perdere) – “Le persone salvano le organizzazioni da se stesse”
“Humanless” di Massimo Chiriatti (special thanks a lui per avermelo raccontato in anteprima) – “Qual è il primo compito del lavoro? Sceglierci”
“Contrordine compagni” di Marco Bentivogli (riletto con la dovuta attenzione, dovrebbe essere lettura obbligatoria in Parlamento prima ancora che nelle scuole) – “Si accusano la tecnologia e gli algoritmi là dove invece c’è un vuoto di proposta di policy, di raccomandazioni e iniziative che diano un senso e un indirizzo, e che offrano la possibilità di superare i limiti e cogliere le opportunità insite nel cambiamento”
“Come se tu fossi femmina” di Annalisa Monfreda (cronaca di un viaggio familiare di sole donne, con lezioni di management insospettabili adatte anche ai minori di 18 anni) – “Io pratico e teorizzo la gentilezza come forma di leadership perché sono consapevole delle sue potenzialità straordinarie e di quanto lontano possa spingere un gruppo”.
“10 idee per convivere con il lavoro che cambia” AAVV – “Il lavoro, o meglio l’occupazione retribuita, da ‘diritto di cittadinanza’ finisce col diventare ‘requisito di cittadinanza’, titolo di ‘meritevolezza’ per sancire l’appartenenza alla comunità”
“Employee Experience” di Rosario Sica – “La semplice verità è che le donne hanno una prospettiva unica e diversa sulle cose e di questa prospettiva abbiamo bisogno per aiutare le nostre organizzazioni a sviluppare nuove idee, mettere in discussione i dogmi, identificare le opportunità, ridurre i rischi e costruire realtà competitive e di successo”
“Rebel Talent” (ricorda molto quanto sostiene Ivan Ortenzi sugli “irrequieti”, resta tutta da capire l’applicabilità) – “Rebels value learning and stay humble”
“Maam, la maternità è un master” di Riccarda Zezza e Andrea Vitullo (special thanks a lei, che me lo regalò poche settimane prima che nascesse Pietro; riletto a distanza, rivela ancora più la sua forza dirompente) – “È arrivato il momento di “spingere” per una ricongiunzione reale tra vita e lavoro ha ricadute importanti su cosa è femminile e cosa è maschile al di là del genere, al di là degli stereotipi, fuori dalle gabbie”
“HR disrupted” di Lucy Adams (special thanks a Silvia Mauri per avermela fatta conoscere di persona) – “HR systems and manuals are geared towards making HR feel better rather than enabling employees to do their best work”
“Un branco di lupe” (lezioni di leadership al femminile dalla ex capitana della nazionale di calcio US) – “Una leader che si mostrava vulnerabile ci sembrò una violazione dei principi della leadership”
“Senza Filtro – paper edition” AAVV (special thanks a Osvaldo Danzi, che me ne ha fatto graditissimo omaggio) – “Oggi il lavoratore deve essere messo in condizione di capire il perché di ciò che fa. Lo ripeto: deve capire il perché”
Osservatorio 2018 sullo Smartworking del Politecnico di Milano AAVV (per evitare di dire cose tanto per dire, tipo che è una cosa da mamme o da sbarbatelli) – “Gli smartworker sono ancora prevalentemente uomini (76%) appartenenti alla generazione X, tra i 38 e i 58 anni (50%)”
“Lavorare nell’azienda liquida utilizzando l’apofenia” AAVV (titolo un po’ così, ma concept interessante) “Nel futuro del lavoro servirà l’apofenia, ovvero la capacità di riconoscere schemi o connessioni in dati casuali e senza alcun senso apparente”
“Holocracy” di Briant J. Robertson (testo fondativo delle organizzazioni iper piatte, una delusione) – “If no explicit power structure is in place, an implicit structure will emerge”
Il mio tesserino da giornalista compie oggi 21 anni. Ricordo ancora perfettamente l’emozione mia e l’orgoglio di mio padre che incorniciò la lettera dell’Ordine che mi proclamava pubblicista.
Fare la giornalista era il mio sogno di bambina. E lo è stato ancora per molti anni, tanto che poi sono diventata anche professionista (dopo una meritata bocciatura all’esame scritto).
Non sono riuscita a farne un lavoro a tempo pieno, i tempi non erano dei migliori e non avevo il talento e la determinazione necessari.
Ma ho continuato a collaborare per tante testate, e soprattutto ho continuato a scrivere, sui social, sul blog, fino ad arrivare ai libri.
Vorrei dare un abbraccio alla me del 1998, per averci provato ma soprattutto per aver capito quando era più opportuno dirottare le energie verso altri lidi.
Crederci sempre, arrendersi quando è meglio.
Quello delle competenze e dell’attitudine è un dibattito eterno nelle risorse umane. La frase forse più citata al riguardo è quella del saggista Simon Sinek: “You don’t hire for skills, you hire for attitude”. Come a dire: le competenze puoi sempre insegnarle, l’attitudine meno.
Le cose ovviamente si complicano con le soft skills, ritenute il vero antidoto alla disoccupazione nel mercato del lavoro di domani. Come si fa ad allenare alla creatività, alla curiosità, alla condivisione? Al riguardo è stata illuminante la lettura di «Mindset, changing the way you fulfil your potential» di Carol Dweck, da poco pubblicato in Italia da Franco Angeli nella sua nuova edizione.
[La versione completa dell’articolo è disponibile su Corriere.it]
Cecilia Sardeo ha avuto un’idea semplice ma che mi ha conquistata. Realizzare una serie di video podcast solo con donne, professioniste e manager, e farsi raccontare la loro visione sul lavoro. Per ispirare e incoraggiare chi sta affrontando sfide professionali inedite e vuole sperimentare nuovi modi di lavorare.
Nell’intervista – tutt’altro che improvvisata – che mi ha fatto mi ha dato la possibilità di condividere il mio punto di vista su smartworking remote leadership e (ovviamente) futuro del lavoro.
impactgirlpodcast leadershipalfemminile
Non c’è niente da fare, l’emozione che mi dà la pubblicazione di un libro non ha paragoni con nessun altro traguardo professionale. Forse perché come un viaggio, è frutto di una grande fase di preparazione ma è anche pieno di incognite, è fatto di momenti felici e ispirati e di momenti di down, di alcune lampadine che si accendono e altre che si fulminano per strada.
Tanto più se a quattro mani, scrivere un libro per me è davvero un’avventura. Luigi Centenaro è stato il mio compagno di viaggio per “Personal Branding per l’azienda. Valorizzare l’azienda posizionando le sue persone chiave” che esce il 28 giugno con Hoepli.
Un percorso cominciato nella primavera del 2018, quando abbiamo deciso di mettere a sistema le nostre competenze specifiche sul marketing applicato alle risorse umane, pur con esperienza e inclinazioni differenti.
A chi è destinata questa opera? A chi, a capo di un’azienda o di un dipartimento, è interessato a posizionare meglio i propri collaboratori, migliorare la loro immagine professionale, aumentare la loro employability e al tempo stesso raggiungere più efficacemente gli obiettivi di business.
Non è quindi un testo rivolto tanto al singolo professionista, al freelance, al manager, come un classico libro sul personal branding. Viceversa, per la prima volta al mondo, abbiamo cercato di descrivere, partendo dalla nostra esperienza lavorativa, come il paradigma del marketing e dell’innovazione professionale potessero rivelarsi utili sul piano delle organizzazioni e sui KPI delle singole funzioni aziendali.
Ho imparato tanto scrivendo questo testo. Non soltanto perché mi sono letta tutto il leggibile sull’argomento, ma anche perché il processo stesso di stesura era per me del tutto nuovo. Abbiamo deciso di co-creare quelle pagine, di farle seguire a un’intensa preparazione in termini di design thinking, di rimetterle continuamente in discussione finché il risultato non ci avesse soddisfatto.
Al lavoro di ricerca, per il quale non smetteremo di ringraziare Kamila Godosz, Ivana Pais, Giacomo Grassi, Monia Lubrano, abbiamo affiancato tanti casi pratici, e qui l’elenco delle persone da ringraziare si fa ancora più lungo.
Sabato presenteremo in anteprima “Personal Branding per l’azienda” al Web Marketing Festival di Rimini, l’appuntamento è per le 14.30. Altri eventi seguiranno, li comunicheremo man mano. Intanto, ci godiamo un file di bozze che finalmente si chiude, e tante pagine finalmente da sfogliare.
In tanti anni che mi occupo di tendenze digitali nell’HR mi sono più volte confrontata con moltissimi professionisti del recruiting, curiosi di come poter utilizzare la tecnologia per svolgere al meglio il proprio lavoro. Due anni fa sul tema ho anche scritto un libro assieme ad Anna Martini, #SocialRecruiter, pubblicato da Franco Angeli.
Adesso mi metto alla prova con un altro format, la Masterclass, realizzata in collaborazione con Lacerba. Insieme a MicheleDi Blasio, Luca Tamburrino e Matteo Cocciardo abbiamo pensato a un corso che desse tutti gli strumenti a chi intende lavorare in questo ambito o aggiornare le proprie competenze.
Ne trovate un assaggio qui.
Momento Wanna Marchi 2 – Il 12 giugno alle 14.30 lanceremo la Masterclass attraverso un webinar in cui illustreremo i contenuti del progetto: potete iscrivervi gratuitamente qui.
Momento Wanna Marchi 3 – Per tutti coloro che frequenteranno il corso, Franco Angeli ha gentilmente messo a disposizione un codice per l’acquisto di #SocialRecruiter a un prezzo agevolato. Lo troverete nell’area privata del corso.
Mi tolgo i panni di Wanna Marchi, che non sono propriamente i miei, ma vi invito a dare un’occhiata a una delle pillole, così da capire meglio di cosa si tratta. Buona visione!
Nei giorni scorsi ho partecipato a un seminario internazionale a Parigi promosso dalle Acli. Nel mio panel, in particolare, si parlava di “Donne e lavoro in un mondo che cambia”. Con me la sociologa Mirella Giannini e la coordinatrice delle donne dell’Acli, Agnese Ranghelli, oltre a Maria Chiara Prodi, presidente delle Acli francesi.
Invece di raccontarvi quello di cui ho parlato io, vorrei condividere le 3 cose che mi porto a casa dal (lungo) dibattito che ne è seguito:
Ma di quest’ultimo punto parleremo presto.
Immagine tratta da https://www.pinterest.it/pin/269512358921592478/
Sui social media, professionali e non solo, capita spesso di leggere post tipo “Domani parteciperò a questo panel”, “Sono all’evento XYZ per parlare di ABC”, “Felice dell’invito a discutere di”, “Ecco la mia intervista…”. Lo fanno tutti, lo faccio anche io. Spesso senza pensarci troppo, spesso perché autenticamente contenta di avere spazio per esprimere il mio pensiero (o ascoltare quello altrui). Niente di male, blanda autoreferenzialità, anche l’ego vuole la sua parte.
Ieri sera però, guardando la mia agenda dei prossimi due mesi, mi sono chiesta che senso avesse fare un elenco delle iniziative a cui sarò chiamata a dire la mia. Tanto più che molti di quegli appuntamenti sono a porte chiuse, magari perché destinati agli studenti dell’Università.
Ecco, qui vorrei provare a non scriverne per farmi dire: “Brava, ma quante ne sai?”, quanto piuttosto per provare a generare (almeno un minimo di) valore per chi mi legge. Per ogni evento tenterò di condensare in una frase quello che spero il pubblico si porterà a casa dal mio contributo.
Penso infatti che raccontare quello che si fa sia un elemento chiave del proprio Personal Branding, ma che se ci si limita a mettere su Instagram il badge che riporta il proprio nome non si rende un buon servizio a nessuno. E che parlarsi addosso non crea valore, al limite lo distrugge. Voi cosa ne pensate?
PS: Poi magari per ciascuno degli eventi mi scapperà un vanity post, non me ne vogliate. Sto cercando di smettere.
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Partiamo con “Meet the future”, un ciclo di incontri organizzati da The Adecco Group Italia , il cui focus è individuare quali sono le competenze in grado di rendere i candidati maggiormente impiegabili sul mercato del lavoro. Per me le skill principali sono consapevolezza, curiosità, voglia di imparare e di studiare di continuo. Le mie parole chiave per parlarne agli studenti saranno: social recruiting, digital reputation, personal branding. Dopo la data del 6 maggio in Cattolica, parteciperò a “Meet the future” il 23 allo IAAD a Bologna, il 27 allo IAAD a Torino, il 12 giugno al Locale fuori Milano a Milano.
Il 15 è la volta di un convegno a Parigi, l’International Seminar of Study “A social and labour Europe, the contribution of workers’ organizations”, dove sarò chiamata a confrontarmi sul tema “Women and work in a changing world”. Tema che mi sta a cuorissimo, non tanto perché voglio enfatizzare il ruolo che le donne possono avere nel lavoro che verrà, quanto perché penso che sia per me l’occasione di cominciare a esplorare la questione “futuro del lavoro” da una prospettiva “al femminile” (e non femminile tout court).
Esploderò quest’ultimo tema nel mio primo Tedx, che si terrà a Milano alla Santeria sabato 25 maggio. Il tema è l’etica di domani, e approfitterò dei miei 18 minuti per raccontare quanto sia necessario iniziare a pensare al futuro del lavoro nei suoi aspetti più soft, perché saranno quelli che determineranno il nostro modo di lavorare e, in ultima istanza, le nostre vite. L’inizio delle registrazioni per l’evento sarà alle 11 e la chiusura alle 16.00. I biglietti sono in vendita qui: https://www.eventbrite.it/e/biglietti-tedxdarsena-2019-61262268093, link raggiungibile anche dal sito ufficiale http://www.tedxdarsena.it/ .
“Il futuro del lavoro, spiegato” è il nome degli “Innovation Talks” che si terranno sotto il cappello del Tedx Varese il 7 giugno. Con me Pino Mercuri, HR Director di Microsoft Italia e Federico Visconti, Rettore dell’Università LIUC – Carlo Cattaneo. Nello specifico, io parlerò di come cambia il modo di cercare lavoro con l’avvento delle tecnologie esponenziali e dell’irrunciabilità della consapevolezza digitale.
L’11 giugno si torna a Milano per moderare il panel su “Social Recruiting & Talent Acquisition” di In Recruiting, cercheremo di indagare temi come l’employee advocacy e il personal branding in azienda.
Il weekend del 22 giugno è il turno del Web Marketing Festival a Rimini. Faremo un workshop sul fact checking del CV, rispondendo alla domanda: cosa guarda un selezionatore quando consulta i profili online di un candidato?
Chiudiamo giugno a Modena, il 26 incontrerò le PMI per discutere con loro di come possono attrarre e conquistare i millennial. Parola d’ordine: ripensare le politiche HR dell’azienda.
Ma queste saranno settimane in cui accadrà anche molto molto altro, lo racconterò in uno dei miei prossimi post.
Sono molte le incognite legate al futuro del lavoro.
Con l’emergere di forme di impiego sempre più individualizzate e indipendenti, fortemente frammentate e destrutturate, si rende urgente una riflessione su come debbano evolvere le garanzie della protezione sociale dei lavoratori.
Il mio ultimo contributo per il blog “La Nuvola del Lavoro” del Corriere della Sera:
Il lavoro alla spina cambia il welfare
#FutureOfWorkIsNow
“Un mondo capovolto, cioè raddrizzato.” E’ quello che racconta Simone Sabattini in questo reportage dalla Svezia.
Al di là del messaggio generale e sorprendente su come si possa vivere il congedo di paternità, sono due a mio avviso i passaggi fondamentali, esemplificati da questi due virgolettati, raccontati da due padri al momento a tempo pieno.
«Nessuno mi ha dato problemi per il congedo, ci mancherebbe: in caso contrario avrei cambiato società, conosco il mio valore di mercato e sui figli non posso certo accettare condizioni»
Per dire che esistono mercati del lavoro (e professioni) in cui il potere negoziale è sbilanciato positivamente dal lato del lavoratore, specie in una fase particolare come quello della genitorialità. A chi va in congedo parentale nel Paese nordico lo Stato assicura l’80% dello stipendio, e molte aziende integrano la cifra.
Non fila sempre ovviamente tutto liscio nemmeno in Svezia. Sembra però esserci la consapevolezza che la carriera è un percorso almeno quarantennale, dove c’è spazio per alti e bassi. E soprattutto dove i progressi professionali possono arrivare anche in età avanzata.
«Se ho perso qualche chance al lavoro? Forse, ma ho ancora 30 anni davanti prima della pensione: il tempo che ho passato con i miei figli non me lo toglierà mai nessuno».
Leggetelo tutto, il reportage. Ne vale la pena: https://www.corriere.it/elezioni-europee/100giorni/svezia/.
PS: Le foto (tra cui quella che ho inserito qui) sono bellissime e il formato finalmente innovativo.
#FutureOfWorkIsNow
Lo confesso. “Il futuro del lavoro spiegato a mia figlia” di Pino Mercuri è il libro che avrei voluto scrivere io (anche se ho un maschio).
L’avrei voluto scrivere io per raccontare con un linguaggio semplice le profonde trasformazioni del mercato e delle professioni, senza dire banalità, senza tralasciare niente. E per farlo avrei chiesto un contributo ai maggiori esperti sul tema. Esattamente come ha fatto lui.
L’avrei voluto scrivere io per ospitare la luminosa introduzione di Marco Bentivogli, della quale basterebbe una frase soltanto: “il futuro del lavoro è un libro bianco ancora tutto da scrivere”.
L’avrei voluto scrivere io per potere inserire citazioni come quella di Luca Solari: “scegliere un lavoro sarà un po’ come decidere chi si vuole essere”. O come quella di Manlio Ciralli “perché il cambiamento sarà il tempo in cui vivremo ogni giorno”. Oppure ancora, come quella di Francesca Parviero: “l’asticella si sta spostando verso un’educazione alla propria progettazione di futuro, in costante cambiamento”.
L’avrei voluto scrivere io per ritrovarmi nelle parole di Paola Boromei: “osserva sempre ciò che ti circonda, senza giudicare, e facendo un esercizio di fantasia, ad andare oltre ciò che vedi, pensando a ciò che osservi e chiedendoti: ‘Cosa sarebbe, se…”. O quelle di Roberta Cocco, “mi piace pensare a un 2030 in cui la tecnologia ci consente di utilizzare al meglio le nostre doti umane e in cui abbiamo superato finalmente alcune barriere che ci impediscono di essere lavoratori più felici”.
L’avrei voluto scrivere io perché trovo bellissimo il concetto espresso da Valentina Marini, di “costruire la porta a cui farsi bussare dalle opportunità”. O come Silvia Candiani, “mi piace immaginare che nel 2030 l’innovazione aiuterà le persone a vivere e lavorare meglio”.
L’avrei voluto scrivere io, insomma. Invece l’ha scritto Pino Mercuri, a cui sono grata sia per aver chiesto un contributo anche a me, ma soprattutto per aver messo assieme tanti punti di vista interessanti, a completamento di come vede lui stesso il futuro del lavoro, spiegandolo a sua figlia.
PS: Sto pensando prima o poi di scriverlo anch’io un libro così, per mio figlio. Si sa che ai maschi le cose vanno sempre spiegate due volte…
#FutureOfWorkIsNow
Nei precedenti post abbiamo parlato di come l’espressione “futuro del lavoro” non abbia tanto ragione di esistere, in quanto la maggior parte dei fenomeni che comprende è già in realtà qui. Scenari tratteggiati dalle tecnologie esponenziali, dai big data, da nuovi lavori, nuovi modi di lavorare, nuovi lavoratori che possono apparire controversi, e per certi versi spaventosi. Chiudiamo (per ora!) la serie facendoci altre domande, stavolta su quello che potrebbe sembrare l’unica soluzione a una situazione tanto cangiante.
L’unico antidoto alla disoccupazione, dicono le ricerche, è il titolo di studio. Penso sia una considerazione corretta. Ma credo anche che sia giunto il momento di riformularla. L’unico modo per garantire la propria occupabilità (la famosa employability) è continuare a studiare.
Ancora, tanti interrogativi e poche certezze, se non che occorre concentrarsi sul presente del lavoro, continuare a informarsi, a confrontarsi, a condividere e a farsi domande. L’obiettivo: costruire un futuro del lavoro migliore per tutti.
#FutureOfWorkIsNow
L’immagine di questo post è tratta dalla copertina di Economist, gennaio 2017.
Due anni e mezzo fa ho scritto un post per il blog Professioni Digitali dell’editore FrancoAngeli, chiedendomi se il neo lanciato Google Hire sarebbe potuto evolvere come concorrente di Linkedin. La mia risposta, pur cauta, era stata “no”.
A distanza di 30 mesi esatti, “Aggiunta un nuova tomba al cimitero di Google” era l’incipit di un articolo del magazine tecnologico Techcrunch che raccontava la dismissione di quel prodotto Alphabet dedicato agli uffici del personale. Da Mountain View hanno fatto sapere che allocheranno le risorse su altri progetti all’interno del loro portfolio Cloud.
In questo periodo di tempo i progetti HR hanno attratto l’attenzione di praticamente tutti i big della Silicon Valley: dalla piattaforma Google for Jobs, a Facebook Workplace e for Jobs, da Amazon Mechanical Turk a – ovviamente – le integrazioni di Microsoft e Linkedin, passando per Uber Works.
In ogni caso, Google potrebbe avere altri assi nella manica. Quando si tratta dell’evoluzione recente del digital recruiting, infatti, molto c’è ancora da raccontare… prossimamente su questi schermi.
#ProfessioniDigitali #DigitalRecruiter #SocialRecruiter
