È questo rischio che mi fa dire ancora una volta che è urgente smettere di parlare di futuro del lavoro. Banalmente perché quel futuro è già qui. L’intelligenza artificiale e le tecnologie esponenziali sono già all’opera, lo abbiamo visto in un post precedente. Penso sia pericoloso continuare a riferirci a qualcosa di esoterico quando invece è molto concreto e già disponibile. Non ci fa concentrare sui problemi che sono dietro l’angolo e non ci permette di leggere la realtà con le giuste categorie.

Pensiamo a come è cambiata la nostra vita con i dati e gli algoritmi. A quanto le nostre scelte di tutti i giorni sono basati sui risultati di un motore di ricerca o su quello che ci appare “automaticamente” sul nostro feed, a seconda delle preferenze dimostrate in precedenza. A quanto sono più rapide alcune transazioni e alcuni processi decisionali. A quanto sia forte l’ideologia del (poter) misurare tutto. Se impatta così tanto la nostra vita individuale, riflettiamo un momento su quali conseguenze ci possono essere sulla sfera professionale. Anche in questo caso, il futuro del lavoro è adesso: i dati stanno pesantemente influenzando il modo in cui lavoriamo e in cui funzionano gli uffici HR.

In Silicon Valley c’è molto movimento al riguardo. LinkedIn ha appena lanciato ufficialmente il suo Talent Insights, che permette di visualizzare in tempo reale i movimenti del mercato del lavoro, tanto a livello settoriale o geografico, quanto per singola azienda e individuo. A seguito dell’acquisizione da parte di Microsoft, stanno diventando sempre più visibili le integrazioni tra Office 365 e la piattaforma di business networking. Che succede (già oggi) se inizi a scrivere il tuo curriculum in Word, in alcuni Paesi? Che il sistema legge i tuoi dati e sulla base di quelli di LinkedIn ti dà suggerimenti su cosa è meglio concentrarsi.

Tra le diverse possibilità soffermiamoci sulle soluzioni predittive, basate su un’enorme mole di dati elaborati in precedenza. L’Intelligenza Artificiale supportata dai big data potrebbe ad esempio contribuire a processi di selezione meno discriminanti, secondo alcuni osservatori.  Se però quei dati contenevano in nuce un bias, questo non potrà che essere replicato su larga scala. Come quando si è scoperto che l’algoritmo di Google proponeva agli uomini opportunità professionali migliori rispetto alle donne. Stessa accusa rivolta a Facebook di recente. Non è un caso se Google ha annunciato quest’estate che il recruiting sarà l’area in cui concentreranno i loro sforzi per rendere più efficace il matching tra domanda e offerta di impiego, a livello mondiale. E neppure che Facebook abbia appena rilasciato nuove funzionalità nella sua sezione Jobs.

In sintesi, 3 su 5 big five della tecnologia stanno già puntando su questo settore. Uber ha da poco annunciato Uber Work. Per non parlare dell’esplosione dell’HR tech, che ha scatenato negli ultimi tempi investimenti massivi. Quali saranno le conseguenze per chi cerca lavoro? Sarà necessario avere fortissime competenze informatiche anche solo per accedere alle posizioni vacanti? E a un livello più ampio, per i player “tradizionali”? I recruiter dovranno padroneggiare tecniche di SEO per raggiungere i candidati? (La risposta è sì, già adesso. Se non si conoscono bene gli strumenti e le piattaforme di social networking c’è il rischio di restare tagliati fuori dal mercato del lavoro? La risposta è assolutamente sì, ci ho dedicato un libro assieme ad Anna Martini, Social Recruiter, e a 18 mesi dalla sua uscita siamo già ampiamente oltre le previsioni annunciate.

Ma non si tratta solo di incontro domanda/offerta di lavoro. I big data riguardano tutta la cosiddetta employee experience, non solo il recruiting/jobseeking. Gli HR analytics come modificheranno missione e attività degli uffici HR? Potenzialmente, mettendo a sistema una serie di informazioni, già da qualche tempo è possibile predire quando una persona lascerà l’azienda. Come gestire questo dato? Come intervenire per modificare nel caso il corso degli eventi? È lecito farlo?

E in termini di performance, dopo il quantified self, sarà l’ora del quantified worker? E se tutto è tracciabile, che risvolti ci sono in termini di privacy, di diritti e – alla fine – di libertà, come persona e come lavoratore? Lo ha ben raccontato la BBC in questo video.

Di nuovo, non ho risposte a queste domande. Però penso che sia fondamentale iniziare a ragionare su questi argomenti, viste le conseguenze che possono avere sulle nostre vite private e professionali. Non si tratta di fare dietrologie alla Matrix. Semplicemente, di prendere consapevolezza che non si sta parlando di science fiction ma di attualità. Basta parlare di futuro del lavoro.

#FutureOfWorkIsNow

Foto di copertina tratta da https://giphy.com 

In un post precedente ho spiegato perché secondo me non ha più senso parlare di futuro del lavoro.

Tra i motivi, avevo indicato l’impatto della tecnologia. Non immaginate scenari da fantascienza: mi sto riferendo alla pura attualità. In particolare, Automazione, Intelligenza Artificiale, Internet of Things, Wearable Technologies fanno già parte della nostra esperienza professionale, diretta o indiretta. Vediamo come.

Braccialetti elettronici & co: nuove forme di controllo o di efficienza?

La competitività è legata a doppio filo con l’innovazione, stiamo già vivendo il futuro del lavoro.  È da quasi un decennio che si discute e si fanno politiche legate alla cosiddetta Industry 4.0. La smart factory ha superato il modello della fabbrica otto-novecentesca. Più di recente, sono state introdotte wearable technologies (braccialetti contapassi, visori per la realtà virtuali) che dovrebbero contribuire a migliorare la sicurezza sul posto di lavoro e a favorire la cosiddetta augmented productivity. In Sirti, ad esempio, “c’è una pianificazione dinamica della produzione grazie alla geolocalizzazione dei dipendenti – ha dichiarato all’ultimo Forum delle Risorse Umane l’HR director: “Qui i Big Data e il Machine Learning vanno a braccetto con lo storytelling per poter abbracciare il cambiamento a tutti i livelli organizzativi”.

Quel che è ancora da stabilire è quanto esse possano violare la privacy del lavoratore e che impatto abbia questo ipercontrollo sul rapporto con l’azienda. Un esempio in questo video:

Intelligenza artificiale: nuovi ruoli, nuovi organigrammi?

Ma al di là di questi scenari da 1984 (ma già attualissimi), pensate a qualcosa che già oggi vi riguarda da molto vicino. Immaginate voi stessi quando state per fare un acquisto on line. Se riscontrate un qualche problema, a venire in vostro soccorso non sarà tanto un operatore in carne e ossa, quanto un chatbot. Vale a dire, un software programmato per interagire con voi e aiutarvi a risolvere i problemi.
La domanda è: questo assistente virtuale – del tutto immateriale – può essere definito un collega all’interno del team del customer service? Si è limitato a sostituire alcuni task o anche delle competenze della persona che ha potenzialmente sostituito? Microsoft ha appena rilasciato delle linee guida per gestire le conversazioni online a carico dei bot, proprio perché consapevoli che sono essi stessi veicolo della reputazione aziendale.

Avere in organigramma posizioni ricoperte da macchine è già realtà in alcune aziende. Un esempio ormai classico sono le segretarie virtuali. Organizzare riunioni, verificare le disponibilità altrui, preparare l’agenda e i contenuti di massima delle presentazioni sono già task altamente automatizzabili. E quali sono le conseguenze? Se grazie all’utilizzo di un assistente digitale si possono risparmiare 10 minuti di lavoro al giorno per ciascun impiegato, che saving ci sarà per una multinazionale che ha migliaia di collaboratori? Lo ha già quantificato Gartner per Procter & Gamble: 5,7M di sterline al mese su 95.000 dipendenti. Del resto, lo potete calcolare voi stessi usando questa applicazione.

Ma al di là dell’efficientamento, le domande da porsi già oggi sono molto più profonde. Cosa succede quando il tuo collega è un robot? Guardian ha raccolto alcuni casi in cui il lavoro del management è stato automatizzato. Cosa succederà quindi (fra non molto), quando un robot sarà il tuo capo? Per non parlare, come vedremo tra poco, di quando il tuo stesso lavoro è a rischio automazione.

(Vintage Dilbert March 25, 2013)

Automazione e scomparsa del lavoro

È vero che scomparirà il 3/40/80% (a seconda della fonte) delle professioni così come le conosciamo oggi? Quello che credo, almeno per il breve periodo, è che l’AI non rimpiazzerà le persone, semmai le loro attività. Di sicuro, le persone che sapranno lavorare con l’AI sostituiranno quelle che non ci riescono. Per questo, è essenziale ragionare sin da subito sui valori e sull’etica che è alla base di queste implementazioni.

Limitandoci alle questioni più squisitamente gestionali, mi sembra interessare rilevare che l’automazione porta con sé un paradosso: ci si sbarazza dei task semplici che possono essere fatti da una macchina, e all’uomo rimane il lavoro più complesso, e a volte anche il più duro. Succede così che quello che rimane da fare alle persone siano le attività, per così dire, a più alta “densità umana”. Come si calcolerà allora la produttività? Come evolveranno gli schemi di compensation? Sarà cruciale saper gestire il cambiamento, disegnare organigrammi del tutto inediti, capire come far convivere e fruttare Intelligenza Artificiale ed Emotiva, elaborare nuove versioni di performance management. Come suggerisce Harvard Business Review, chi vuole continuare ad avere rilevanza professionale farà meglio a focalizzarsi su quelle competenze che l’AI fatica a replicare: capire, motivare e interagire con altri esseri umani.

C’è poi da chiedersi se davvero l’Intelligenza Artificiale equivalga soltanto a risparmio di tempo? Tutto qui? Se così fosse, come minimo occorre tenere conto degli impatti del cosiddetto lavoro ombra. Ovvero, di tutto quello che resta in capo a noi dopo che l’aspetto più transazionale e meccanico è passato, per l’appunto, alle macchine.

Quello che mi sembra fuori di dubbio è che la tecnologia stia già provocando grossi sconvolgimenti nel nostro modo di lavorare. Averne consapevolezza che il futuro del lavoro è già qui significa anche iniziare a farsi delle domande sulle questioni più profonde. E provare a darsi delle risposte.

#FutureOfWorkIsNow

(La copertina di questo post riprende una vignetta di Tech Crunch del maggio 2016).