Convegni #tuttimaschi: perché occorre cambiare, e come farlo

manel

[foto tratta dal profilo Twitter di Anna Zavaritt]

Sapete cosa sono i #Manel? Sono i convegni i cui relatori sono tutti maschi. Se si arriva a panel composti da soli uomini, le ragioni sono tante. Un minor numero di donne visibili, meno donne in posizioni di potere, minor presenza nei network decisionali, minor abitudine a far sentire la propria voce, minore esposizione al public speaking, tendenza a chiamare sul palco “sempre gli stessi”. Eccetera eccetera.

Quale che sia la ragione, per me rimane paradossalmente un problema non tanto di rappresentanza ma forse ancor più di innovazione. Un punto di vista “altro” non può che fare bene al dibattito, e differenziare gli speaker ė il primo modo per ascoltare nuove prospettive, esperienze inedite, temi non ancora entrati in agenda. Vale per il futuro del lavoro, come ho raccontato in un TEDx, vale anche per ogni tipo di riflessione pubblica. Tra l’altro, fare leva sul genere per ampliare i punti di vista sarebbe solo il primo passo per includere davvero ogni forma di diversità. Resta il fatto che si tratterebbe di un primo passo enorme.

Ne ho parlato con Dario Di Vico, editorialista del Corriere della Sera, e venerdì è uscito il suo pezzo su Sette, dove vengono raccolte anche alcune possibile soluzioni, con Paola Bonomo e #100esperte. Altre, ed è il bello della Rete, sono uscite dalla discussione che ne è scaturita.

Le più significative le ho riportate qui sotto, ma se ve ne vengono in mente altre, sarò ben contenta di veicolarle.

Chiara Bisconti:
Piccole azioni che tutti possiamo fare: non andare ad ascoltare un panel solo maschile, declinare l’invito a fare parte di un panel solo maschile, dire pubblicamente che è sbagliato far parte di un panel solo maschile (a volte ce ne si accorge solo fisicamente sul palco). manel #tuttimaschi

Natasha Aleksandrov
Aggiungo: facciamoci avanti, non aspettiamo di essere chiamate; non basta abbattere le barriere di genere, bensì anche di età e personalità: valgono competenze idee capacità d’ascolto #tuttimaschi #womanel

Marco Simoni
Dobbiamo fare un club di maschi contro i #manel

Mila Spicola:
Farsi qualche domanda quando si ha l’onere e onore di organizzare un convegno, e vedere se si fa bingo >>

BINGO

Like or Lick? Ovvero, c’è più valore nella condivisione che nel parlarsi addosso

La scorsa settimana, all’evento organizzato da Enrico Pedretti e Manageritalia sul Personal Branding, ci siamo congedati dicendo che forse la sola foto di noi sul palco o quella del badge relatori ha poco valore per chi ci legge, sui social network o sul blog aziendale o personale.

Questo a meno che chi ci legge:
– ci voglia molto molto bene, e che sia sinceramente interessato alle nostre cose e non sia stufo del nostro ennesimo momento di egocentrismo
– voglia entrare nelle nostre grazie, magari perché siamo il suo capo, ed ecco che il “like” diventa subito “lick” (non serve che traduca, vero?) – ma questo squalifica subito il tutto.

Si tratta di una riflessione che sto portando avanti da un bel po’ di tempo, e ammetto che capita anche a me di predicare bene e razzolare male. Nelle ultime tre settimane, complici la mia uscita da Adecco Group dopo 10 anni, il mio ingresso in EY, la contemporanea uscita del mio ultimo libro per Franco Angeli, sono riuscita a parlare poco degli eventi a cui ho partecipato, per banale assenza di tempo.

Però, siccome ho davvero avuto la fortuna di prendere parte a dei panel veramente interessanti,  e visto che c’è più valore nella condivisione che nel parlarsi addosso, vorrei riassumere qui gli 8 messaggi principali che ho avuto modo di ascoltare o di diffondere a mia volta (grazie soprattutto al lavoro di sintesi fatto da altri). 

Dalla conferenza stampa di lancio in Italia di Glassdoor mi sono portata a casa 1) una riflessione più generale sulla leadership HR: ragionando di porte aperte e porte chiuse in azienda, c’è stato chi mi ha fatto giustamente notare che le porte si possono anche non mettere.Dall’evento “Selezione Gravità zero” ho imparato tantissime cose. Da Stefania Suzzi che 2) la responsabilità di un colloquio andato male non è quasi mai del solo candidato: “Essere certi di aver ascoltato, essersi interessati e aver partecipato anche con fatica, è prerequisito  per poter affermare che un colloquio non ha funzionato perché il candidato non era idoneo”. Da Alberto Aleo e Alice Alessandri che 3) cosa significa essere in amore col proprio lavoro: Più ci sentiamo rappresentati da ciò che facciamo, da come lo facciamo e dal perché lo facciamo, più chi ci sta attorno – clienti, collaboratori, partner società e  ambiente –, comprenderà e apprezzerà il nostro contributo. Siamo in amore con il nostro business quando smettiamo di avere paura dei competitor, di controllare cosa succede intorno a noi e percorriamo la nostra strada come una missione, certi del contributo unico e irripetibile che sapremo dare al mercato. Siamo in amore con il nostro  business quando non raccontiamo soltanto una storia affascinante ma la viviamo e la facciamo vivere ogni giorno con coerenza”. (Tra l’altro hanno scritto un libro bellissimo, che vi consiglio vivamente, e che si chiama Business In Love, edito da Franco Angeli). Da David Bevilacqua 4) una delle contraddizioni classiche dell’employer branding: “Cerchiamo i ragazzi più promettenti e ad alto potenziale, li assumiamo e investiamo per formarli; non possiamo poi pensare di inserirli in contesti culturali e processi aziendali che non permettono di inserirli, ingaggiarli  e valorizzarli al massimo delle loro potenzialità”. Io da parte mia ho portato sul palco una delle mie fissazioni recenti: 5) puntare sulla valorizzazione delle persone non solo non le fa scappare dalle imprese ma permette di ottenere risultati di business oggettivi.

Silvia Zanella

L’incontro di Manageritalia è già stato riassunto da loro in 10 punti, 7) un vero e proprio vademecum sul Personal Branding. Io ex post posso solo aggiungere che ci siamo proprio divertiti.

 

Dal “Futuro che non ti aspetti” di Confindustria Canavese che non c’è impresa senza responsabilità, sostenibilità ed etica – e che a fronte delle megacity mondiali c’è un super territorio che va da Cuneo a Venezia e che vede in Milano il suo centro.

 

tavola rotonda 1.jpg

L’ultimo evento in ordine di tempo, con Indeed e Comunicazione Italiana, è stato ben riassunto da Sara Mazzocchi: che in un post su LinkedIn ha ricordato come 8) la selezione  serva a “trovare la persona che calza alla perfezione la scarpetta di cristallo”. Perché la scelta del candidato giusto assomiglia molto all’innamoramento. Serve l’attrazione come base di partenza ma anche condivisione valoriale e progettualità, altrimenti sarà solo una “cotta” che dura il tempo di un’assunzione.

 

 

 

 

#DigitalRecruiter al TG1

Avevo deciso di non comunicarlo ancora, che è un periodo un po’ intenso, con così tante novità che non ci sto più dietro nemmeno io.
TG1
Poi succede che ti chiama il TG1 a pranzo, e ti dice che alle 15 ti intervista su un’operazione di digital recruiting venuta proprio male, per un servizio in onda nell’edizione delle 20.
Non è quindi più un segreto che la strana coppia Anna Martini – Silvia Zanella ha sfornato la sua seconda creatura.
Su Amazon, negli store online e in libreria potete già trovare #DigitalRecruiter, l’edizione aggiornata del nostro #SocialRecruiter. L’impianto è rimasto lo stesso, ma abbiamo ampliato lo spazio di riflessione, con capitoli su HR tech, gamification e molto altro.
#DIGITAL RECRUITER

Un’altra tomba nel cimitero di Google (stavolta HR)

Google-Hire-796x418 source TNWDue anni e mezzo fa ho scritto un post per il blog Professioni Digitali dell’editore FrancoAngeli, chiedendomi se il neo lanciato Google Hire sarebbe potuto evolvere come concorrente di Linkedin. La mia risposta, pur cauta, era stata “no”.

A distanza di 30 mesi esatti, “Aggiunta un nuova tomba al cimitero di Google” era l’incipit di un articolo del magazine tecnologico Techcrunch che raccontava la dismissione di quel prodotto Alphabet dedicato agli uffici del personale. Da Mountain View hanno fatto sapere che allocheranno le risorse su altri progetti all’interno del loro portfolio Cloud.

In questo periodo di tempo i progetti HR hanno attratto l’attenzione di praticamente tutti i big della Silicon Valley: dalla piattaforma Google for Jobs, a Facebook Workplace e for Jobs,  da Amazon Mechanical Turk a – ovviamente – le integrazioni di Microsoft e Linkedin, passando per Uber Works.

In ogni caso, Google potrebbe avere altri assi nella manica. Quando si tratta dell’evoluzione recente del digital recruiting, infatti, molto c’è ancora da raccontare… prossimamente su questi schermi. 

#ProfessioniDigitali #DigitalRecruiter #SocialRecruiter

 

Di Risorse Umane, recensioni, porte di vetro e candidati informati

Lavoro nell’ambito delle Risorse Umane da 16 anni. Eppure, è stato solo relativamente di recente che ho sentito per la prima volta la contrapposizione tra direttori HR “da porta di vetro” e quelli da “porta di legno”.

In quella prima occasione, lo ammetto, sono rimasta un poco interdetta. Non capivo veramente di cosa si stava discutendo. Poi mi hanno spiegato che il capo del personale che c’era prima usava la porta di vetro, ma lei, la nuova, l’aveva fatta smantellare e sostituire con una di legno. Tutto questo per la gioia dell’ufficio facility che nel giro di qualche mese aveva gestito l’avvicendarsi di falegnami e vetrai.

Ma ancora, mentre me lo raccontavano, non comprendevo il senso di quello che mi dicevano, e temevo fosse una presa in giro nei confronti della mia ingenuità. Più tardi, ho capito che, in soldoni, la porta costituiva un simbolo della leadership HR, che poteva essere più trasparente e inclusiva oppure più votata al segreto e alla riservatezza.

A distanza di anni, mi chiedo se ci sia ancora spazio per questa ultima, se è pensabile mantenere e anzi promuovere una cultura improntata sulla chiusura e sulla mancata condivisione.

È solo una porta, si dirà. Ma è la porta dell’ufficio per eccellenza delle persone, e tutti abbiamo bisogno di segnali rassicuranti. Ci pensavo ieri mattina, quando sono andata a sentire la conferenza stampa di lancio in Italia di Glassdoor, la piattaforma che consente di rilasciare in anonimo delle recensioni sul proprio datore di lavoro. Glassdoor, appunto, una porta di vetro che ti permette di capire in anteprima se vale la pena bussarci.

In altri termini, uno scorcio della vita aziendale prima di metterci piede, ad opera dei suoi stessi dipendenti. Una visuale che (se guardata con i giusti occhiali) permette di fare scelte assai più consapevoli. I candidati informati hanno già adesso un punto di forza enorme nella ricerca di un lavoro. Ciò che è meno evidente è che possono rappresentare un patrimonio immenso per le organizzazioni. A patto di tenere le porte aperte.

Autunno, la seconda primavera

 

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“L’autunno è una seconda primavera, dove ogni foglia è un fiore”, scriveva Albert Camus.

Si prospetta una stagione piena di belle cose, e fiorisce il calendario di eventi a cui parteciperò come speaker nei prossimi mesi.

Mi confronterò principalmente con aziende e studenti, soprattutto sui temi dell’employer branding e del futuro del lavoro, passando ovviamente dalle digital HR. Se vi interessa qualcosa in particolare, scrivetemi!

Altri appuntamenti sono in via di definizione, appena possibile seguiranno dettagli.

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9 Ottobre 2019, Ivrea: Il futuro che non ti aspetti; assemblea pubblica di Confindustria http://www.confindustriacanavese.it/servizio/rapporti-con-i-soci/notizia/28198/assemblea-pubblica-di-confindustria-canavese-il/

11 Ottobre 2019, Ravenna, Selezione a gravità zero: Opening speech: “Personal and employer branding” https://magazine.scrconsulenza.it/stefania-suzzi-curiosita-selezione-gravita-zero/

15 Ottobre 2019, Milano: Manager & Carriera, dove vai se il (personal) branding non ce l’hai!

25 Ottobre 2019, Trento: EIT Digital Master School Kick-off, Keynote Talk  – “Future of work is now: How Digital Transformation is impacting recruiting and the workplace” 

14 Novembre 2019, Milano: Forum delle Risorse Umane http://www.forumhr.it

11 Gennaio 2020, Bari: La Classe, Branding personale, Branding aziendale. Guida all’utilizzo strategico di Linkedin https://cristianocarriero.me/2019/07/15/la-classe-aspetta-a-te/

30 Gennaio 2020, Milano: Università Bicocca, Master MACU in Capitale Umano http://www.maunimib.unimib.it/percorsi-formativi/macu/

Finisce la mia avventura in Adecco

avv TAG

Dopo 10 anni esatti, finisce la mia avventura in Adecco. 10 anni in cui ho avuto modo di portare avanti tanti progetti, di avere un punto di vista privilegiato sul mondo del lavoro, in Italia e su scala globale, e di conoscere migliaia di colleghi.

Citarli tutti è impossibile, ma voglio dire un grazie speciale alle persone (tante) che mi hanno permesso di sperimentare sempre e per non avermi mai messo l’ansia del fallimento. A loro va anche il mio ringraziamento per quello che mi hanno insegnato sul lavoro, sulle risorse umane e sulle organizzazioni.

Un grazie ancora più grande va ai miei compagni di squadra in Italia e all’estero, per avermi fatta evolvere continuamente come manager e come persona, oltre ai colleghi di Zurigo e dei team digital di tutto il mondo.

Come mi disse HR qualche tempo fa: “Quando sei entrata in azienda, nel 2009, non assomigliavi affatto all’Adecco di allora, ma a quella che sarebbe diventata”.
Nel mio piccolo, spero di aver contribuito a questa trasformazione.

AND FOR MY NON-ITALIAN COLLEAGUES 🙂

After exactly 10 years, my Adecco adventure comes to an end.  In this period of time, I have led many projects, and I have been lucky enough to get a  privileged perspective on the world of work, in Italy and on a global scale, and to get to know thousands of colleagues. It is impossible to mention them all, but I want to say a special thanks to the (many) people who have allowed me to give it a try and for not making me anxious in case of failure. My thanks is also for what they taught me about work, human resources and organizations. Finally, a bigger thanks goes to my teammates in Italy and abroad, for making me continually evolve as a manager and as a person, in addition to colleagues from Zurich and digital teams from all over the world.

As a HR person told me some time ago: “When you joined the company in 2009, you didn’t look like the Adecco of that time at all, but to what it would have become.” I hope I have contributed to this transformation.