Il libro che tutti i recruiter devono leggere

Dal punto di vista dei libri, finora il 2026 è stato davvero un anno fantastico. Tralasciando la saggistica, ho inanellato – per pura fortuna – una serie di romanzi uno più bello dell’altro.

A gennaio Quello che possiamo sapere di Ian Mc Ewan, che resterà fra i miei volumi favoriti di sempre.

A febbraio I convitati di pietra di Michele Mari, candidato poi al premio Strega (stasera si vedrà se lo vince).

A marzo Le nostre vite, allegra e imperdibile biografia di Margaret Atwood.

Ad aprile un mix di non-finiti, da Sbilico di Pierantozzi a Il custode di Ammaniti, passando per Il Mago del Cremlino di Da Empoli.

A maggio Arkansas di Chiara Tagliaferri. Respingente e monumentale assieme.

A giugno, Kolchoz del mio scrittore contemporaneo preferito, Emmanuel Carrère (ma con l’avvertenza di portare parecchia pazienza le prime 200 pagine, stavo per desistere e invece poi ritorna il mio autore di sempre).

Ma è solo con luglio che arriva il più bel romanzo di lavoro dell’anno, divorato in meno di 36 ore: Gli ultimi sei di Akinari Asakura, Feltrinelli, a cui dedico la sottolineatura di oggi.

Questo thriller è un brillantissimo j’accuse contro la pretesa di conoscere una persona attraverso un colloquio, una prova o poche ore di osservazione: forse una delle più grandi illusioni del mondo del lavoro.

Come della luna vediamo sempre e soltanto una faccia, così di ogni essere umano cogliamo solo una porzione minima e contingente. Il colloquio, la discussione di gruppo, perfino un intero iter selettivo non sono che un frammento della personalità, spesso il più artefatto, perché osservato in condizioni di forte pressione.

Il romanzo smonta con lucidità l’idea che esista un metodo infallibile per riconoscere il talento: chi seleziona e chi viene selezionato finiscono per recitare una parte, alimentando un sistema in cui aziende e candidati si osservano attraverso maschere reciproche.

La vera intuizione del libro è che il lato nascosto della luna non è un difetto da correggere, ma la parte più autentica e complessa di ciascuno di noi. Giudicare una persona sulla base di un singolo episodio o di poche ore di conversazione è quindi un atto inevitabilmente incompleto, e spesso ingiusto. Come ricorda il protagonista, non c’è nulla di più stupido che valutare qualcuno attraverso uno soltanto dei suoi aspetti.

Gli ultimi sei diventa così non solo un romanzo sul lavoro e sulle selezioni, ma una riflessione universale sul limite dello sguardo umano: nessuno può vedere davvero l’intera luna, e nessuno può pretendere di comprendere fino in fondo una persona osservandone soltanto la faccia illuminata.

Sottolineature

Quell’atteggiamento così arrogante davanti agli studenti in cerca di lavoro… come l’avresti spiegato sennò? E invece, dopo essere stato assunto, ho scoperto il vero valore del reparto HR all’interno delle aziende. Nessuno lo considera un reparto di prestigio, anzi… meglio che non dica altro. Ma quando ho capito che a quegli incapaci era stato dato potere di vita o di morte sulle persone, ho davvero provato un odio assassino. Non erano in grado di giudicare nessuno, eppure continuavano a comportarsi con l’arroganza di chi è sicurissimo di saperlo fare. Quando cercavo lavoro non facevo altro che pensare: “Che cosa vedono, esattamente?”. Come ti ho detto l’altra volta, cercavo di convincermi che esistesse un criterio rivoluzionario e assoluto come nei manga, un sistema infallibile. Un trucco segreto che evitasse ogni errore. Ma la verità è che… non c’era niente del genere. Non poteva esserci.

Era un incredibile circolo vizioso. Da una parte gli studenti che, pur di entrare in una buona azienda, raccontano montagne di balle. Dall’altra il reparto HR che non mostra mai i lati negativi della ditta, anzi, a sua volta accumula bugie su bugie per attirare il maggior numero possibile di candidati. Chi svolge i colloqui non è in grado di giudicare le persone e così ragazzi del tutto inadatti riescono senza problemi a ottenere una lettera di impegno. Una volta assunti, quegli stessi ragazzi scoprono che l’azienda aveva mentito e ne restano sciocca-ti, mentre il reparto HR resta a sua volta deluso dal fatto che i neoassunti non siano come si erano dipinti. E il ciclo si ripete all’infinito, oggi come domani come dopodomani. Si mente, si viene ingannati, e si continuano a generare solo grosse occasioni perse.

L’unica domanda che avrei voluto fare era: “Come si fa a capire la vera natura di una persona?”. L’azienda ha la mania per i termini inglesi, perciò i criteri di valutazione sembravano difficili a prima vista, ma una volta tradotti non erano niente di speciale: atteggiamento, intelligenza, sincerità, presenza, flessibilità. Bastava assegnare un punteggio da uno a cinque.

Mi chiesi se al mondo esistesse un altro compito tanto facile e allo stesso tempo tanto difficile.

Dunque, dove eravamo….? Ah sì, i trucchi per fare le selezioni ai colloqui e il metodo per cogliere la vera natura delle persone. Guarda, è facilissimo, posso risponderti con una sola frase. Una cosa del genere non esiste. Tutto qui. Capire davvero com’è fatta un’altra persona? Ti garantisco che è assolutamente impossibile, al cento per cento. Pensare di poterci riuscire è pura e semplice arroganza. Alla Spiralinks quante candidature ricevevamo…? Forse non diecimila ma, di sicuro, il primo anno ci furono cinque o seimila candidati. Un numero folle. E il mio compito all’epoca era di sceglierne soltanto uno. Uno su cinquemila. Prendere la ci, è impossibile. Non ci riuscirebbe nemmeno Dio. Cosa vuoi capire di una persona, in così poco tempo?