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Disclaimer. Se c’è una cosa che non sopporto, sono i recruiter che si fanno belli alle spalle dei candidati. Se una battuta ci può stare, prendere in giro chi cerca lavoro mi sembra totalmente in contrasto con la missione ultima di chi si occupa di selezione, ovvero mettere in comunione i due poli del mercato del lavoro, aziende e lavoratori. Contrasto tanto più sgradevole quanto più si pensi all’asimmetria che caratterizza il rapporto selezionatore / jobseeker.
Tutta questa premessa per dire che il titolo di questo post è volutamente provocatorio, ma gli intenti di quello che scriverò sono invece del tutto costruttivi.
I fatti. Un lunedì di aprile pubblico su LinkedIn una ricerca per una persona da inserire in stage che sia appassionata di social media e risorse umane. Attivo al contempo i miei canali social personali, per capire se ci siano delle segnalazioni in linea.
Offriamo rimborso spese e buoni pasto, e la possibilità di operare in un team internazionale su temi molto caldi quali le digital HR. Chiedo quindi contestualmente anche una lettera motivazionale e un mini portfolio, oltre al curriculum.
Pur basato a Milano, il lavoro è totalmente in inglese: mail, call, conference, riunioni sono esclusivamente in questa lingua. Mi premuro di segnalarlo due volte in grassetto nella job description (all’inizio e alla fine del testo, ovviamente già di per sé tutto in inglese), e lo sottolineo nelle mie comunicazioni.
Lascio l’annuncio online 72 ore, e verifico le candidature man mano che arrivano. Su 200 CV, 150 sono in italiano. A quelli – una trentina – che mi sembrano comunque interessanti, chiedo singolarmente di integrare la candidatura con i documenti richiesti. Mi rispondono in 2.
Risultati. Nel corso di quella settimana intervisto (in inglese) una dozzina di persone, di cui 4 di nazionalità straniera e 1 italiana ma attualmente tirocinante in Cina. In shortlist finiscono tutte donne (quasi non pervenuti i maschi), 3 straniere e 2 italiane. Fanno un lavoro fantastico, sia con i colloqui finali che con il business case che chiediamo loro di preparare. Il venerdì successivo chiudiamo la selezione, felici di avere conosciuto queste ragazze straordinarie.
In questa piccola storia ritroviamo alcune dinamiche classiche dell’incontro domanda/offerta di lavoro, e del perché a volte ancora non funziona. Da qui, alcuni consigli che vorrei formulare.
In primo luogo il mio suggerimento è leggere attentamente quanto viene richiesto nell’annuncio, e fare lo sforzo, se si è interessati veramente, di personalizzare la candidatura nelle modalità richieste. A maggior ragione se vi ricontatta individualmente il datore di lavoro.
In seconda battuta, c’è il tema dell’inglese, che ha costituito uno scoglio per più di due terzi delle persone che hanno inviato il CV. Scrivere la propria biografia professionale in una lingua diversa dalla nostra non è banale, d’accordo. Ma rimane il fatto che è necessario saperlo fare. Per di più, anche nelle tante interviste fatte si è resa palese la difficoltà nel parlare inglese da parte dei nostri connazionali, tutti nati negli anni 90.
In un periodo in cui si parla di togliere l’inglese dalle Università, mi chiedo davvero come si possa affrontare il mercato del lavoro globale se non si hanno gli strumenti base per comunicare. Agli operatori degli uffici placement con cui mi sono confrontata sul caso, rinnovo la richiesta di dedicare delle sessioni di orientamento specifiche, sia per la stesura del CV in lingua sia per sostenere un minimo di colloquio.
Un’ultima raccomandazione. Tra le cose da imparare c’è anche quella di mantenere buoni rapporti online. A tutti coloro che non avevano superato il primo step ho inviato un messaggio di ringraziamento (standard, per carità). Quattro contro-risposte totali. Anche se una singola selezione non è andata a buon fine, non è detto che la relazione con quella azienda si sia interrotta. Saper gestire anche questi momenti aiuta a mettersi in evidenza rispetto a selezioni future.
