Cosa succede quando (e non se) il tuo capo è un robot?

16 novembre 201816 novembre 2018 Silvia Zanella Articoli, Blog, Senza categoria

In un post precedente ho spiegato perché secondo me non ha più senso parlare di futuro del lavoro.

Tra i motivi, avevo indicato l’impatto della tecnologia. Non immaginate scenari da fantascienza: mi sto riferendo alla pura attualità. In particolare, Automazione, Intelligenza Artificiale, Internet of Things, Wearable Technologies fanno già parte della nostra esperienza professionale, diretta o indiretta. Vediamo come.

Braccialetti elettronici & co: nuove forme di controllo o di efficienza?

La competitività è legata a doppio filo con l’innovazione, stiamo già vivendo il futuro del lavoro. È da quasi un decennio che si discute e si fanno politiche legate alla cosiddetta Industry 4.0. La smart factory ha superato il modello della fabbrica otto-novecentesca. Più di recente, sono state introdotte wearable technologies (braccialetti contapassi, visori per la realtà virtuali) che dovrebbero contribuire a migliorare la sicurezza sul posto di lavoro e a favorire la cosiddetta augmented productivity. In Sirti, ad esempio, “c’è una pianificazione dinamica della produzione grazie alla geolocalizzazione dei dipendenti – ha dichiarato all’ultimo Forum delle Risorse Umane l’HR director: “Qui i Big Data e il Machine Learning vanno a braccetto con lo storytelling per poter abbracciare il cambiamento a tutti i livelli organizzativi”.

Quel che è ancora da stabilire è quanto esse possano violare la privacy del lavoratore e che impatto abbia questo ipercontrollo sul rapporto con l’azienda. Un esempio in questo video:

Intelligenza artificiale: nuovi ruoli, nuovi organigrammi?

Ma al di là di questi scenari da 1984 (ma già attualissimi), pensate a qualcosa che già oggi vi riguarda da molto vicino. Immaginate voi stessi quando state per fare un acquisto on line. Se riscontrate un qualche problema, a venire in vostro soccorso non sarà tanto un operatore in carne e ossa, quanto un chatbot. Vale a dire, un software programmato per interagire con voi e aiutarvi a risolvere i problemi.
La domanda è: questo assistente virtuale – del tutto immateriale – può essere definito un collega all’interno del team del customer service? Si è limitato a sostituire alcuni task o anche delle competenze della persona che ha potenzialmente sostituito? Microsoft ha appena rilasciato delle linee guida per gestire le conversazioni online a carico dei bot, proprio perché consapevoli che sono essi stessi veicolo della reputazione aziendale.

Avere in organigramma posizioni ricoperte da macchine è già realtà in alcune aziende. Un esempio ormai classico sono le segretarie virtuali. Organizzare riunioni, verificare le disponibilità altrui, preparare l’agenda e i contenuti di massima delle presentazioni sono già task altamente automatizzabili. E quali sono le conseguenze? Se grazie all’utilizzo di un assistente digitale si possono risparmiare 10 minuti di lavoro al giorno per ciascun impiegato, che saving ci sarà per una multinazionale che ha migliaia di collaboratori? Lo ha già quantificato Gartner per Procter & Gamble: 5,7M di sterline al mese su 95.000 dipendenti. Del resto, lo potete calcolare voi stessi usando questa applicazione.

Ma al di là dell’efficientamento, le domande da porsi già oggi sono molto più profonde. Cosa succede quando il tuo collega è un robot? Guardian ha raccolto alcuni casi in cui il lavoro del management è stato automatizzato. Cosa succederà quindi (fra non molto), quando un robot sarà il tuo capo? Per non parlare, come vedremo tra poco, di quando il tuo stesso lavoro è a rischio automazione.

(Vintage Dilbert March 25, 2013)

Automazione e scomparsa del lavoro

È vero che scomparirà il 3/40/80% (a seconda della fonte) delle professioni così come le conosciamo oggi? Quello che credo, almeno per il breve periodo, è che l’AI non rimpiazzerà le persone, semmai le loro attività. Di sicuro, le persone che sapranno lavorare con l’AI sostituiranno quelle che non ci riescono. Per questo, è essenziale ragionare sin da subito sui valori e sull’etica che è alla base di queste implementazioni.

Limitandoci alle questioni più squisitamente gestionali, mi sembra interessare rilevare che l’automazione porta con sé un paradosso: ci si sbarazza dei task semplici che possono essere fatti da una macchina, e all’uomo rimane il lavoro più complesso, e a volte anche il più duro. Succede così che quello che rimane da fare alle persone siano le attività, per così dire, a più alta “densità umana”. Come si calcolerà allora la produttività? Come evolveranno gli schemi di compensation? Sarà cruciale saper gestire il cambiamento, disegnare organigrammi del tutto inediti, capire come far convivere e fruttare Intelligenza Artificiale ed Emotiva, elaborare nuove versioni di performance management. Come suggerisce Harvard Business Review, chi vuole continuare ad avere rilevanza professionale farà meglio a focalizzarsi su quelle competenze che l’AI fatica a replicare: capire, motivare e interagire con altri esseri umani.

C’è poi da chiedersi se davvero l’Intelligenza Artificiale equivalga soltanto a risparmio di tempo? Tutto qui? Se così fosse, come minimo occorre tenere conto degli impatti del cosiddetto lavoro ombra. Ovvero, di tutto quello che resta in capo a noi dopo che l’aspetto più transazionale e meccanico è passato, per l’appunto, alle macchine.

Quello che mi sembra fuori di dubbio è che la tecnologia stia già provocando grossi sconvolgimenti nel nostro modo di lavorare. Averne consapevolezza che il futuro del lavoro è già qui significa anche iniziare a farsi delle domande sulle questioni più profonde. E provare a darsi delle risposte.

#FutureOfWorkIsNow

(La copertina di questo post riprende una vignetta di Tech Crunch del maggio 2016).

Basta parlare di futuro del lavoro

12 novembre 201812 novembre 2018 Silvia Zanella Articoli, Blog, Senza categoria

futuro lavoro Time Maggio 2009

Penso sia giunto il momento di smettere di parlare di futuro del lavoro. È stato il mio cavallo di battaglia per anni. Ho avuto un autentico innamoramento per tutto ciò che riguardava “il lavoro che verrà”. Ma ogni giorno che passa, ogni intervento che ascolto, ogni professionista che incontro, ogni ricerca che leggo, ogni questione che mi trovo ad affrontare nella mia quotidianità lavorativa mi mette davanti all’evidenza che quel lavoro è già qui.

Se non cominciamo a realizzare che il futuro del lavoro è adesso, non supereremo mai i modelli novecenteschi che lo governano. Ciò che è peggio, non sapremo affrontare le sfide di oggi. Continuando a usare le regole vecchie del gioco, perderemo inevitabilmente ogni partita e saremo presto fuori dai tornei.

Il lavoro del futuro è in realtà il lavoro del presente. Per questo dobbiamo essere preparati a rispondere a domande nuove, sia che ci occupiamo a vario titolo di risorse umane, sia come singole persone.

Ci sono almeno 3 motivi per cui non ha più senso di parlare di lavoro del futuro.

Il primo è l’avvento della tecnologia, che ha radicalmente trasformato il modo in cui produciamo e consumiamo le cose, interagiamo con gli altri, fruiamo di servizi. L’intelligenza artificiale, l’automazione, l’Internet of Things, le wearable technologies non sono solo parole alla moda. Sono già prepotentemente entrate nel mondo del lavoro e ne stanno mutando i processi. Come conseguenza di queste trasformazioni, sono già in atto cambiamenti nei modi di lavorare, nelle organizzazioni e nelle relazioni personali. Ad esempio, cosa succederà quando il tuo capo sarà un robot?

Il secondo sono i dati, più mediaticamente detti big data. Anche qui, non si tratta di una buzzword con cui farsi belli ai convegni di marketing. Saper gestire una quantità di informazioni mai disponibile prima d’ora sta modificando completamente lo scenario di chi opera nel mercato del lavoro. L’ascesa di nuovi player sta già sconvolgendo le dinamiche di incontro tra domanda e offerta di lavoro. Saper trovare un lavoro, un qualsiasi lavoro, dipenderà da quanto si è bravi a cercare informazioni online?

Il terzo è che esistono già nuovi lavori, nuovi modi di lavorare e nuovi lavoratori. Professioni e professionalità vanno scomparendo, altre completamente inedite stanno nascendo. Smart working, remote working, tutte le forme possibili di lavoro flessibile sono già in mezzo a noi e stanno radicalmente ridefinendo il nostro approccio al lavoro e le dinamiche organizzative. La vita poi si allunga sempre di più, e una forza lavoro multigenerazionale diventerà la norma. Come gestire team da remoto? Come coniugare le istanze dei millennials con chi è prossimo alla pensione?

Gli osservatori ne discutono già da tempo, in questo post non cito nulla di nuovo, almeno per gli addetti ai lavori. Quello che vedo, però, è il rischio di continuare a parlarne come qualcosa di esoterico, che avrà un impatto su di noi fra chissà quando. Il futuro del lavoro è già qui, in mezzo a noi: invece che limitarsi a trattarlo come elemento esotico, dovremmo imparare a riconoscerlo per poterlo governare meglio.

Basta parlare di futuro del lavoro. Iniziamo a guardare al presente del lavoro e a plasmarlo, perché da questo dipenderà come evolveranno la nostra vita e la nostra economia.

#FutureOfWorkIsNow

PS: come immagine ho scelto la copertina che il Time ha dedicato al Futuro del Lavoro. Correva il maggio del 2009.

Lavori che gli italiani non vogliono più fare: il social HR intern

14 maggio 201814 maggio 2018 Silvia Zanella Articoli, Blog, Senza categoria CV, inglese, lavoro, offerta, selezione, stage, università

cucu

(immagine tratta da https://it.pinterest.com/pin/166070304979929262/)

Disclaimer. Se c’è una cosa che non sopporto, sono i recruiter che si fanno belli alle spalle dei candidati. Se una battuta ci può stare, prendere in giro chi cerca lavoro mi sembra totalmente in contrasto con la missione ultima di chi si occupa di selezione, ovvero mettere in comunione i due poli del mercato del lavoro, aziende e lavoratori. Contrasto tanto più sgradevole quanto più si pensi all’asimmetria che caratterizza il rapporto selezionatore / jobseeker.

Tutta questa premessa per dire che il titolo di questo post è volutamente provocatorio, ma gli intenti di quello che scriverò sono invece del tutto costruttivi.

I fatti. Un lunedì di aprile pubblico su LinkedIn una ricerca per una persona da inserire in stage che sia appassionata di social media e risorse umane. Attivo al contempo i miei canali social personali, per capire se ci siano delle segnalazioni in linea.
Offriamo rimborso spese e buoni pasto, e la possibilità di operare in un team internazionale su temi molto caldi quali le digital HR. Chiedo quindi contestualmente anche una lettera motivazionale e un mini portfolio, oltre al curriculum.

Pur basato a Milano, il lavoro è totalmente in inglese: mail, call, conference, riunioni sono esclusivamente in questa lingua. Mi premuro di segnalarlo due volte in grassetto nella job description (all’inizio e alla fine del testo, ovviamente già di per sé tutto in inglese), e lo sottolineo nelle mie comunicazioni.

Lascio l’annuncio online 72 ore, e verifico le candidature man mano che arrivano. Su 200 CV, 150 sono in italiano. A quelli – una trentina – che mi sembrano comunque interessanti, chiedo singolarmente di integrare la candidatura con i documenti richiesti. Mi rispondono in 2.

Risultati. Nel corso di quella settimana intervisto (in inglese) una dozzina di persone, di cui 4 di nazionalità straniera e 1 italiana ma attualmente tirocinante in Cina. In shortlist finiscono tutte donne (quasi non pervenuti i maschi), 3 straniere e 2 italiane. Fanno un lavoro fantastico, sia con i colloqui finali che con il business case che chiediamo loro di preparare. Il venerdì successivo chiudiamo la selezione, felici di avere conosciuto queste ragazze straordinarie.

In questa piccola storia ritroviamo alcune dinamiche classiche dell’incontro domanda/offerta di lavoro, e del perché a volte ancora non funziona. Da qui, alcuni consigli che vorrei formulare.

In primo luogo il mio suggerimento è leggere attentamente quanto viene richiesto nell’annuncio, e fare lo sforzo, se si è interessati veramente, di personalizzare la candidatura nelle modalità richieste. A maggior ragione se vi ricontatta individualmente il datore di lavoro.

In seconda battuta, c’è il tema dell’inglese, che ha costituito uno scoglio per più di due terzi delle persone che hanno inviato il CV. Scrivere la propria biografia professionale in una lingua diversa dalla nostra non è banale, d’accordo. Ma rimane il fatto che è necessario saperlo fare. Per di più, anche nelle tante interviste fatte si è resa palese la difficoltà nel parlare inglese da parte dei nostri connazionali, tutti nati negli anni 90.

In un periodo in cui si parla di togliere l’inglese dalle Università, mi chiedo davvero come si possa affrontare il mercato del lavoro globale se non si hanno gli strumenti base per comunicare. Agli operatori degli uffici placement con cui mi sono confrontata sul caso, rinnovo la richiesta di dedicare delle sessioni di orientamento specifiche, sia per la stesura del CV in lingua sia per sostenere un minimo di colloquio.

Un’ultima raccomandazione. Tra le cose da imparare c’è anche quella di mantenere buoni rapporti online. A tutti coloro che non avevano superato il primo step ho inviato un messaggio di ringraziamento (standard, per carità). Quattro contro-risposte totali. Anche se una singola selezione non è andata a buon fine, non è detto che la relazione con quella azienda si sia interrotta. Saper gestire anche questi momenti aiuta a mettersi in evidenza rispetto a selezioni future.