Nei precedenti post abbiamo parlato di come l’espressione “futuro del lavoro” non abbia tanto ragione di esistere, in quanto la maggior parte dei fenomeni che comprende è già in realtà qui. Scenari tratteggiati dalle tecnologie esponenziali, dai big data, da nuovi lavori, nuovi modi di lavorare, nuovi lavoratori che possono apparire controversi, e per certi versi spaventosi. Chiudiamo (per ora!) la serie facendoci altre domande, stavolta su quello che potrebbe sembrare l’unica soluzione a una situazione tanto cangiante.

L’unico antidoto alla disoccupazione, dicono le ricerche, è il titolo di studio. Penso sia una considerazione corretta. Ma credo anche che sia giunto il momento di riformularla. L’unico modo per garantire la propria occupabilità (la famosa employability) è continuare a studiare.

• Come si può pensare che è quanto è stato acquisito nei primi 20 anni di scolarità possa bastare per i 50 successivi di vita lavorativa?
• Come cambia la formazione, iniziando a pensarla espressamente per chi è nativodigitale?
• Quali competenze andranno valorizzate maggiormente?
• Premesso che padroneggiare (e imparare di volta in volta) le competenze hard è dato perscontato, senza soft skills quali flessibilità, curiosità, adattabilità non c’è speranza alcuna di mantenersi occupabili nel tempo. Ma come fare a svilupparle?

Ancora, tanti interrogativi e poche certezze, se non che occorre concentrarsi sul presente del lavoro, continuare a informarsi, a confrontarsi, a condividere e a farsi domande. L’obiettivo: costruire un futuro del lavoro migliore per tutti.

#FutureOfWorkIsNow

L’immagine di questo post è tratta dalla copertina di Economist, gennaio 2017. 

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Io credo che il futuro del lavoro sia già qui: perché – tra le altre cose – sono già fra noi nuovi lavori, nuovi modi di lavorare, nuovi lavoratori.  Come per il post sulle tecnologie esponenziali e quello sui big data, non ho una sfera di cristallo per capire quello che succederà. Al contrario, cerco di osservare quello che sta già accadendo e provo a farmi delle domande, che giro anche a chi mi legge.

Nuovi lavori

A seconda della fonte presa in considerazione, c’è una percentuale variabile di professioni che si dice non esisteranno più. Eppure, non serve ricorrere al tempo indicativo futuro per rendersi conto che:

1. molti lavori sono già scomparsi;
2. in misura ancora maggiore, sono cambiate le mansioni e le modalità di portare avanti le attività di molti lavori presenti;
3. sono nate nuove professionalità.

Come riconoscere le nuove competenze necessarie? Che ruolo hanno le scuole e le famiglie? Quali le responsabilità di chi si occupa di orientamento?

Nuovi modi di lavorare

Smart working, remote working, mobilità nazionale e internazionale, insieme alla globalizzazione, hanno completamente ridisegnato i confini delle proprieaspirazioni professionali e delle proprie attività. Come si lavora a distanza? Come si concilia vita privata e vita professionale se siamo always on? Come si gestiscono i team da remoto? Quali significato assume adesso fare un’esperienza di studio o dilavoro all’estero? Quali sono i mercati di cui tenere conto? Quali skill servono per tutta questa diversity?

Si moltiplicano poi le forme di lavoro flessibile: con la GIG economy aumentano freelance, contractor, partite IVA,  quelli che si autodefiniscono “imprenditore presso me stesso”. Quasi sempre, senza tutele o paracaduti.

C’è chi dice che il lavoro dipendente non esisterà più. Se è così, quale nuovo contratto sociale va messo in piedi?

Nuovi lavoratori

C’è poi un fattore demografico da non sottovalutare. Secondo le ultime proiezioni, i nostri figli sono destinati a vivere almeno 100 anni. A nostra volta, abbiamo un’aspettativa di oltre 80 anni. Questo significa che i ventenni si troveranno fianco a fiancocon i loro nonni in ufficio. Quali leve utilizzare per questa forza lavoro multigenerazionale? Come organizzare i carichi e soprattutto i percorsi dicrescita? Chi fa da mentor a chi?

“Cosa vuoi fare da grande?” appare una domanda sempre più fuori luogo, se pensiamo alla vita come a un’esperienzanecessariamente su più livelli. Penso abbia poco senso anche ragionare intermini di “successo” di carriera: come si può etichettare così un percorsoprofessionale che dura decadi?

Questi post nascono come spunti di riflessione per ragionare sul presente del lavoro. Perché non sarà continuando a usare chiavi di lettura del passato che riusciremo a risolvere le contraddizioni di oggi. Ogni commento è il benvenuto!

#FutureOfWorkIsNow

La foto di questo post è tratta da una copertina di Time del 2003.

È questo rischio che mi fa dire ancora una volta che è urgente smettere di parlare di futuro del lavoro. Banalmente perché quel futuro è già qui. L’intelligenza artificiale e le tecnologie esponenziali sono già all’opera, lo abbiamo visto in un post precedente. Penso sia pericoloso continuare a riferirci a qualcosa di esoterico quando invece è molto concreto e già disponibile. Non ci fa concentrare sui problemi che sono dietro l’angolo e non ci permette di leggere la realtà con le giuste categorie.

Pensiamo a come è cambiata la nostra vita con i dati e gli algoritmi. A quanto le nostre scelte di tutti i giorni sono basati sui risultati di un motore di ricerca o su quello che ci appare “automaticamente” sul nostro feed, a seconda delle preferenze dimostrate in precedenza. A quanto sono più rapide alcune transazioni e alcuni processi decisionali. A quanto sia forte l’ideologia del (poter) misurare tutto. Se impatta così tanto la nostra vita individuale, riflettiamo un momento su quali conseguenze ci possono essere sulla sfera professionale. Anche in questo caso, il futuro del lavoro è adesso: i dati stanno pesantemente influenzando il modo in cui lavoriamo e in cui funzionano gli uffici HR.

In Silicon Valley c’è molto movimento al riguardo. LinkedIn ha appena lanciato ufficialmente il suo Talent Insights, che permette di visualizzare in tempo reale i movimenti del mercato del lavoro, tanto a livello settoriale o geografico, quanto per singola azienda e individuo. A seguito dell’acquisizione da parte di Microsoft, stanno diventando sempre più visibili le integrazioni tra Office 365 e la piattaforma di business networking. Che succede (già oggi) se inizi a scrivere il tuo curriculum in Word, in alcuni Paesi? Che il sistema legge i tuoi dati e sulla base di quelli di LinkedIn ti dà suggerimenti su cosa è meglio concentrarsi.

Tra le diverse possibilità soffermiamoci sulle soluzioni predittive, basate su un’enorme mole di dati elaborati in precedenza. L’Intelligenza Artificiale supportata dai big data potrebbe ad esempio contribuire a processi di selezione meno discriminanti, secondo alcuni osservatori.  Se però quei dati contenevano in nuce un bias, questo non potrà che essere replicato su larga scala. Come quando si è scoperto che l’algoritmo di Google proponeva agli uomini opportunità professionali migliori rispetto alle donne. Stessa accusa rivolta a Facebook di recente. Non è un caso se Google ha annunciato quest’estate che il recruiting sarà l’area in cui concentreranno i loro sforzi per rendere più efficace il matching tra domanda e offerta di impiego, a livello mondiale. E neppure che Facebook abbia appena rilasciato nuove funzionalità nella sua sezione Jobs.

In sintesi, 3 su 5 big five della tecnologia stanno già puntando su questo settore. Uber ha da poco annunciato Uber Work. Per non parlare dell’esplosione dell’HR tech, che ha scatenato negli ultimi tempi investimenti massivi. Quali saranno le conseguenze per chi cerca lavoro? Sarà necessario avere fortissime competenze informatiche anche solo per accedere alle posizioni vacanti? E a un livello più ampio, per i player “tradizionali”? I recruiter dovranno padroneggiare tecniche di SEO per raggiungere i candidati? (La risposta è sì, già adesso. Se non si conoscono bene gli strumenti e le piattaforme di social networking c’è il rischio di restare tagliati fuori dal mercato del lavoro? La risposta è assolutamente sì, ci ho dedicato un libro assieme ad Anna Martini, Social Recruiter, e a 18 mesi dalla sua uscita siamo già ampiamente oltre le previsioni annunciate.

Ma non si tratta solo di incontro domanda/offerta di lavoro. I big data riguardano tutta la cosiddetta employee experience, non solo il recruiting/jobseeking. Gli HR analytics come modificheranno missione e attività degli uffici HR? Potenzialmente, mettendo a sistema una serie di informazioni, già da qualche tempo è possibile predire quando una persona lascerà l’azienda. Come gestire questo dato? Come intervenire per modificare nel caso il corso degli eventi? È lecito farlo?

E in termini di performance, dopo il quantified self, sarà l’ora del quantified worker? E se tutto è tracciabile, che risvolti ci sono in termini di privacy, di diritti e – alla fine – di libertà, come persona e come lavoratore? Lo ha ben raccontato la BBC in questo video.

Di nuovo, non ho risposte a queste domande. Però penso che sia fondamentale iniziare a ragionare su questi argomenti, viste le conseguenze che possono avere sulle nostre vite private e professionali. Non si tratta di fare dietrologie alla Matrix. Semplicemente, di prendere consapevolezza che non si sta parlando di science fiction ma di attualità. Basta parlare di futuro del lavoro.

#FutureOfWorkIsNow

Foto di copertina tratta da https://giphy.com